核心人才 文档11.docVIP

核心人才 出自 MBA智库百科( HYPERLINK / /) 核心人才的定义 　　所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的 HYPERLINK /wiki/%E8%81%8C%E4%B8%9A%E7%BB%8F%E7%90%86%E4%BA%BA \o 职业经理人 职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。核心人才不仅具有企业人才的特点还具有其特殊性。核心人才具有比其他员工更强的竞争性，必须建立有利于人才彼此进行合作的创造性方式。 HYPERLINK /wiki/%E5%BD%BC%E5%BE%B7%C2%B7%E5%BE%B7%E9%B2%81%E5%85%8B \o 彼德·德鲁克 彼德·德鲁克说：“核心人才不能被 HYPERLINK /wiki/%E6%9C%89%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86 \o 有效管理 有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。“在企业中，往往是20％ 的人才创造了80％ 的效益。毫无疑问，这20％ 的人才算得上是企业的核心人才。在产品，技术．渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间 HYPERLINK /wiki/%E5%B7%AE%E5%BC%82%E5%8C%96 \o 差异化 差异化竞争的焦点，而创造了企业80％ 效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。 [ HYPERLINK /w/index.php?title=%E6%A0%B8%E5%BF%83%E4%BA%BA%E6%89%8Daction=editsection=2 \o 编辑段落: 核心人才的界定方法 编辑] 核心人才的界定方法 　　(1)人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从两个角度来区分 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90 \o 人力资源 人力资源的核心程度：一是人才的稀缺性：二是人才的价值。所谓人力资源的稀缺性．指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才：所谓 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%9A%84%E4%BB%B7%E5%80%BC \o 人力资源的价值 人力资源的价值指的是 HYPERLINK /wiki/%E6%88%90%E6%9C%AC \o 成本 成本 HYPERLINK /wiki/%E6%94%B6%E7%9B%8A \o 收益 收益比很高的人．从这个角度看．一个博士可能不一定是核心人才．因为博士创造的价值(收益)可能很高．但同时成本( HYPERLINK /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC \o 薪酬 薪酬)也可能很高。根据这两个维度．企业可以把其人力资源分为四种组合：一种是价值很低也不稀缺的人力资源；第二种是价值很高但不稀缺的人力资源 第三种是价值很低同时稀缺性也很低的人力资源 最后一种是价值很高也很稀缺的人力资源。一般说来最后这种组合的人力资源叫 HYPERLINK /wiki/%E6%A0%B8%E5%BF%83%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90 \o 核心人力资源 核心人力资源。 　　(2)核心人力资源是拥有 HYPERLINK /wiki/%E6%A0%B8%E5%BF%83%E8%83%BD%E5%8A%9B \o 核心能力 核心能力从而对 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%88%98%E7%95%A5 \o 企业战略 企业战略实施不可或缺的人。核心能力是一个专门的概念．指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识．它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。 　　(3)按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。一般来说．层级越高的管理者或者职位的从事者．就越有可能被看成是核心人力资源。 　　(4)按照业绩高低来确定核心人力资源。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源．业绩一般的人则被认为是一般人力资源。 [ HYPERLINK /w/index.php?title=%E6%A0%B8%E5%BF%83%E4%BA%BA%E6%89%8Daction=editsection=3 \o 编辑段落: 核心人才在企业中的作用 编辑] 核心人才在企业中的作用