传统价值观与建言行为关系探究.doc

[标签:标题] 2016 PAGE15 / NUMPAGES15 感谢观看本文谢谢 传统价值观与建言行为关系探究 摘要：当今社会环境动态多变，组织要想保持高效运作仅仅依靠决策层的思考已远远不足，亟需各方面的共同努力，现基于个体特征与情境特征两个视角，以某国企员工为分析对象，采用问卷法考察传统价值观对员工建言的影响。对168名员工的研究发现，传统价值观各维度与建言行为之间存在或强或弱的相关关系，其中传统价值观各维度与抑制建言之间的关系又受到组织支持的负向调节影响，即随着组织支持感的增强，这种关系会缓解与减弱。 中国论文网 /2/view-7380422.htm 　　关键词：促进建言；抑制建言；儒家传统价值观；组织支持 　　中图分类号：C93文献标识码：A 　　文章编号：1005-913X05-0121-04 　　一、调查背景 　　当今社会环境动态多变，组织要想保持高效运作仅仅依靠决策层的思考已远远不足，亟需各方面的共同努力，比如员工的“建言献策”。对于建言，自古就有“进谏”之说，然而现代意义上的建言概念源于西方社会，1970年由Hirschman首先提出，定义为：“努力改变而非逃避，不管是通过个人还是集体向管理层呼吁，或者向更高的权威呼吁，或者通过各种鼓动公众的行动或抗议，目的是施加管理变革”。之后引起了广泛关注。然而现实中，许多场合员工经常保持“沉默”。员工为何不建言呢？深刻理解组织中的员工为什么愿意或不愿意“建言”，对于组织的发展意义深远。 　　经过40余年的发展，建言的内涵与外延均发生了巨大变化，Van Dyne等重新界定为：“员工有意表达与工作相关的想法、信息和观点。”Liang和Farh接受了Van Dyne等人的定义，并进一步提出二维模型：促进建言和抑制建言。前者是指个体主动提出改善组织运作情况的新想法或新建议，倾向于增强那些能提高组织生产率因素的正面效果；后者是指个体大胆指出工作实践中存在或潜在的问题，倾向于减弱那些阻碍组织发展的负面效果。本研究采纳Liang和Farh的概念界定。 　　回???文献，有关建言的影响因素探讨主要涉及三方面：一是个体视角，大五人格特质，心理安全及自尊。二是组织视角，包括组织结构、组织认同、公平与支持氛围。三是领导视角，包括领导-成员交换，领导方式。整体成果丰富，但结合本土文化的成果较少。经验表明，文化差异对员工的工作态度与行为有着重要的影响，如Farh， Zhong和Organ就曾证实建言行为是组织公民行为在中国背景中的独立维度之一。梁建和王重鸣也指出，中国是一个儒家传统的国家，中庸思想影响深远，且中国背景下人际关系的基本模式是强调“人情”和“面子”的情感性关系。这些都暗示在中国文化背景下，员工建言的影响因素和作用机制可能会有所不同。近年来，部分学者在此方向展开了积极探索。如魏昕和张志学研究发现我国企业员工具有关注表面和谐和遵循权力距离的倾向，这导致了他们的负面预期，进而不愿表达想法。李锐等则考察了集体主义倾向和个人传统性这两种中国传统价值观以及上下属关系对员工沉默行为的影响。段锦云等对中国背景下员工建言行为结构进行了探索，并验证了中庸思维的影响作用。这些研究是对建言的本土化的有益尝试，为本研究带来了启发。 　　本研究继续以文化价值观作为先决因素，深入探究儒家传统文化价值观对建言的影响机制，以丰富现有研究。此外，为了深度契合现实情景，采取整合的视角同时纳入传统价值观个体因素与组织支持情景因素，探究两者对建言的共同作用机制，以拓展结论推广性。 　　二、理论分析与研究假设 　　儒家传统价值观与建言 　　儒家思想在塑造中国人的态度和行为中最具代表性，其伦理观念是影响了中国几千年的文化价值观，至今仍然深刻体现在中国人生活的方方面面。中外学者就儒家思想及其对组织管理的影响展开了相当多的研究。王庆娟和张金成认为，工作场所的儒家传统价值观可以概括为一套以关系导向为核心的价值观体系，追求建立自己与权威和与他人的和谐关系，其内容包括权威导向、宽忍利他以及面子原则等方面。所谓权威导向，是指对组织以及领导的决策和行为应该尽量遵从和接受，即便这些决定和行为不利于个人。而宽忍利他则表现为非常注意自己的行为对周围同事的影响，尽量迎合他们的需要，愿意和同事、领导及组织合作，即便同事、领导和组织有什么做得不尽合理的地方，也尽量宽容和忍让。面子原则意味着要顾虑自我、同事和领导的社会声誉，通过各种方式不断维护和提升这种社会声誉。 　　儒家传统价值观所强调的利他取向与促进性建言所暗含的基本理念不谋而合。受儒家传统价值观的影响，员工的成就动机往往是社会取向而非个人取向，公利为先、他利为先很多时候成为员工处理工作场所人际关系的基本态度与原则，也正是这种态度与原则决定了中国员工在非负