心理薪酬对高层管理者的激励研究.doc

[标签:标题] 2016 PAGE12 / NUMPAGES12 感谢观看本文谢谢 心理薪酬对高层管理者的激励研究 [提要] 高层管理者对企业发展成败所起的作用至关重要。如何调动其工作积极性，使其为企业发挥出最大价值，是企业面对的一个重要问题。在现代企业薪酬管理制度中，高层管理者的心理薪酬必须得到足够的重视和满足。本文在对高层管理者个性特征及激励现状分析的基础上，探究心理薪酬激励的有效措施。 中国论文网 /2/view-7383332.htm 　　关键词：心理薪酬；高层管理者；激励 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2015年10月24日 　　薪酬设计作为最早期的激励手段，对提升员工的工作热情有着不可取代的地位。然而在现今高层薪酬体系设计中，更多的是关注员工的货币收入等物质薪酬，而忽略了心理因素。根据马斯洛的需要层次论可知，人的需求是有层级之分的。物质性报酬满足的是低层次的需求。高层管理者基本上都是高薪阶层，其基本的物质需求已不再是关注的问题，他们追求更多的是高层次的满足，如成就感满足，略高于自身能力的工作任命、上级领导的赏识，而这些都是属于心理薪酬的范畴。再从赫茨伯格的双因素理论来看，对员工的激励因素可以分为两个方面，即保健因素和激励因素。保健因素就是如果不存在将会产生消极影响，但存在也不会起到激励作用的因素，物质激励大都属于保健因素。激励因素就是存在能带来积极效应的因素，心理薪酬就是激励因素。心理薪酬这一激励因素运用合理就能很好地激发高层管理者潜能，使之更好地投入工作。 　　一、心理薪酬的优势特征 　　低成本。心理薪酬相对与经济性薪酬来说，最大的特点在于它不需要直接成本或需要的直接成本很少。比如企业管理者对员工工作的认可和赞赏，往往只是一句真诚的话语，不需要任何物质成本，就能让员工感到莫大的激励。即使心理薪酬在给付时需要投入一定的管理控制成本，但总体数额相对于经济性薪酬还是相当有限的。“美国生产力中心”和“美国薪资与报酬协会”曾经共同做了一项名为“员工、表现及薪资”的调查，研究发现：要改善员工的工作态度，如果以金钱来奖励，必须花费员工薪资的5%至8%才办得到；如果以非金钱的奖励方式来做，则只须花费员工薪资的4%。 　　辐射范围广。可能位于不同薪资水平的员工对薪酬激励和心理薪酬激励的反映强度会有所差别，但是大多薪酬激励措施基本都具有普遍的实用性。如对员工的工作业绩进行肯定和表扬这不仅适用于一般享有较高薪酬水平的高层员工，对低层的员工也有同样的刺激效果；再如组织中健全的内部选拔机制，能够为企业所有人员的职业发展计划的安排提供参考；企业具有的优良的企业道德行为规范和价值观念将潜移默化的影响到每个组织成员。19世纪梅奥的霍桑实验，通过对电器生产小组进行实验，被选中的小组的产量在各种便利条件都取消的情况下，产量仍然在增加，这表明当给予员工更多的关注，改善人际关系也能够带来产量的增加。同时用事实有力地证明了：即使是物质缺乏装配线上的装配工，心理薪酬激励对这些典型的低收入水平团体仍然会产生意想不到的效果。甚至在某种特殊的情况下，心理激励能够比薪酬激励对低收入阶层具有更好的激励效果。此外，心理薪酬激励一般多采用公开、透明的方式下进行。 　　长效性。心理薪酬激励的长效性表现在心理薪酬的各种激励措施具有内在的连续性，他们共同组成一个链条，持续的作用于被激励对象。如公司为一位员工提供某方面的专业技能培训后，该名员工工作积极性提高，进而又将取得比过去更加优秀的成绩，领导会继续给员工进行表扬和嘉奖，以此类推形成一条良性循化链条。心理薪酬较货币薪酬而言，所受的成本限制、时间限制较小，没有固定的形式和苛刻的要求，有时甚至只是领导对员工所说的一句话，也属于心理薪酬激励的范畴。以企业文化、培训计划和授权为代表的心理薪酬不是在某个时间点给付，而是在员工和企业的发展过程中持续给付。这也就更加保证心理薪酬的长效机制的有效运行。 　　二、高层管理者的个性特征 　　素质水平较高。高层管理人员简称高管，是企业总体规划、使命愿景、重大经营事件的决策者或是各项指令的发布者。他们是企业竞争力量的核心，具有丰富的人力资本，是企业经营方面的强者。高层管理者大多接受过全面的专业知识培训，掌握一定经营方面的专业知识和技能。他们是高素质人才团体，具有全球性的视野、较强的学习能力和执行能力、广泛的知识层面等能力素养。 　　较强的自主意识。一般相对而言，高层管理者具有更为丰富的阅历和较高的素养，具有更高的需求，并希望通过多种方式实现自身价值，简单的工作内容无法满足其追求，更多的希望在生活和工作中挑战和丰富自我，将所掌握的技能发挥作用，并在实践过程中进一步的提高个人能力。和一般员工不同的是，一般员工一般注重薪资待遇方面，而高管