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XXX公司 人才梯队建设方案书 一：人才梯队建设的意义 人才梯队，顾名思义就是在公司组织层级中，为了避免企业因为离职、退休、不胜任、突然跳槽等一系列状况造成人才断层的风险，从而有目的，有计划的进行人才储备及培育的一项建设工程。人才梯队建设是关系到企业长远可持续发展的一项非常重要的工程。通过人才梯队建设，能够为企业带来以下好处： 1.建立各层级人才继任计划，满足企业持续发展之人才需求 2.企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”，“赛马而不相马”的人才竞争机制。 3.稳定企业核心关键岗位上人才，有预见性的防范关键岗位人才流失。 4.完善职业发展通道体系，增强员工向心力与凝聚力。 5.提升企业良好形象，彰显企业人才价值。 二：人才梯队体系建设方案基本思路逻辑图 第一阶段： 建立模塑科技中长期人才发展观及未来3-5年人才发展规划纲要 第四阶段： 核心岗位、关键岗位识别及胜任岗位资格能力定义 第二阶段： 以企业战略为中心形成XXX科技核心能力素质模型及能力素质模型辞典 第三阶段： 总部及各分公司组织结构、职位职称体系整理与分类 第六阶段： 企业人力资源现状盘点及发展力评估，现有岗位人才能力测评(人才测评技术) 第七阶段： 2013-2014年度人才梯队发展计划及具体实施 第五阶段： 职业发展通道设计 Part3 应届毕业生“青苗培育”计划 Part2 核心关键岗位继任与甑选计划 Part1 领导力建设及接班人计划 三：人才梯队建设实施各阶段介绍 第一阶段：建立模塑科技人才发展观及未来3-5年人才发展规划纲要 目的：建立模塑科技人才发展观，并规划未来3-5年模塑发展纲要，作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。 计划步骤： 第一步：收集、汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制与标准。 第二步：征询公司高层对模塑未来发展所需要的人才要求与希望。 第三步：提炼核心关键词，形成简洁、准确的模塑人才发展观。 第四步：撰写模塑科技未来3-5年内在各运营模块人才发展规划。 预期成果： 形成模塑科技人才发展观核心理念 形成模塑科技未来3-5年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。 预计时间：1个月。 第二阶段：在“低成本、大规模、高速度” 的企业战略下，建立模塑独有的核心素质能力模型及等级辞典 目的：通过挖掘企业战略下未来人才需求，建立模塑科技核心素质能力模型及等级辞典，作为未来甑选人才和内部识别人才的有效工具和手段。 计划步骤：此计划建议邀请外部该领域的专家共同参与为佳。 步骤一：基于企业战略下的核心素质与核心能力关键词提炼，如“热忱勤奋”，“乐于奉献”，“主动负责”，“追求卓越”等。形成模塑科技核心素质能力模型。 步骤二：对每一个素质能力模型予以等级划分，明确每一个等级定义、具体行为表现、负面表现，行为级别标准 步骤三：形成模塑科技核心素质能力等级辞典 预计成果：建立适合于模塑科技的核心素质能力模型及等级辞典 预计时间：2-3个月 第三阶段：模塑科技及各分公司组织架构，职位职称体系整理统计 目的：整理模塑科技及各分公司组织架构，职位职称体系，建立关键岗位层级图，同时为关键岗位识别分析，职业发展通道设计奠定基础 计划步骤： 第一步：收集、整理模塑科技所有职位层级体系，关联图 第二步：借助海氏工作分析法，依据岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级 预计成果：略 预计时间：1个月 第四阶段：关键岗位识别及关键岗位胜任力资格定义 目的：在第三阶段的基础上，建立关键岗位层级图，并清晰定义关键岗位胜任力资格。 计划步骤： 第一步：运用海氏工作分析法，依据岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级 第二步：定义每一个岗位胜任力资格要素及等级 预计成果：建立关键岗位层级图，清晰定义每一个关键岗位胜任力资格模型 预计时间：2-3个月 第五阶段：职业发展通道设计 目的：在第三、第四阶段基础上，建立各岗位尤其是关键性岗位职业发展通道，为员工职业生涯规划提供发展方向。 计划步骤： 第一步：进行岗位分层分级，从经营管理、专业管理、专业技术、业务等模块进行分类 第二步：同模块、跨模块岗位发展路径图建立 第三步：讨论修改、定稿 预计成果：设计出各岗位职业发展通道 预计时间：1-2个月 第六阶段：现有人力资源盘点及发展力评估、关键岗位人才现有能力识别（人才测评技术运用） 目的：通过岗位胜任力测评，了解公司人岗适配情况及关键岗位空缺状况，并制定相应的措施。 计划步骤：（此阶段建议购买相应的人才测评软件系统对人员进行测评） 第一步：针对关键岗位，结合公司各岗位绩效考核管理，对公司现有人力资源进行评估（利用测评技术），分析哪些人员