第三章人力资源计划课程.pptVIP

第三章 人力资源规划; 李先生是一家教育软件公司人力资源部的主管。该公司自2002年成立以来发展迅速，现有员工人数约430，其中销售部门的员工占了20％，分为4个小组，每个小组有20人左右，各有一个组长担任管理。销售部门人员流动频繁，随着业务的扩增，各销售组长纷纷向人力资源部提出用人需求。; 从十月份的校园招聘开始，李先生就忙于招聘销售，结果却不是很理想。由于公司的规模不大，在行业内的名气远不如其他大公司，很难吸引优秀的人才。其次，往往好不容易招到的员工，经过试用期却发现完全不能胜任工作。而一些优秀的人员因为实际的工作情况与他们应聘时候的理解不一样，所以很快就辞职。 ; 因此，李先生经常受到销售部门主管的投诉，认为人力资源部门在招聘方面的工作没有做到位。而李先生也有自己的苦处，人力资源部只有他和一名人事专员，要负责员工招聘、培训、绩效考核等各种事务，工作繁重，效率很低。 问题：李先生招聘失败的根本原因是什么？ ; 一、人力资源规划的含义及其作用 1、概念： Human Resources Planning :Process of anticipating and making provision for the movement of people into ,within ,and out of an organization . 人力资源计划:就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的发展。;2、人力资源规划的作用 1）人力资源规划使组织更能适应内外环境变化的需要。 假如柯达没有破产！！ “你只要按下按钮，其余的都交给我们！” 2）人力资源规划是组织发展战略有效实施的保证。 3）有助于保持组织人员队伍的稳定 4）有利于降低用人成本（P58页案例） ;二、人力资源计划的内容;三、Forecasting Demand for Employees 人力资源需求预测 1、影响需求预测的因素(considerations) 1）内部环境因素(企业规模、经营方向的变化)军工企业 2）Exterior factors外部因素 包括企业经营环境、法律环境、宏观经济环境、人口因素等 3）人力资源自身因素(技术的变化); 案例：松下的战略调整 由于松下公司很多收入来自于产品出口，因此他预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负相关关系。当日元升值是，松下的产品就会变得相对昂贵，从而直接抑制了市场的需求，进而影响公司对日本劳动力的需求。 1988年，松下人力资源部估计日元价值五年内将升值30%，他们估计，如果不采取任何措施公司将遭受内部劳力过剩的困扰。因此，公司决定不在国内拓展业务，而是在世界各地建立“出口中心”，分别到马来西亚、中国、美国去设计和生产电视机和空调。到1995年，事实证明这一决策有效的发展了公司的海外市场，同时避免了日元升值给公司造成的损失。而那些没有预测到这一情况的公司不得不开始裁员。; 1998年夏美国全国失业率下降到4.7%，降至25年来最低点。对雇主而言，这一方面意味着经济增长对产品、服务需求的上升，另一方面也意味着人力资源短缺。据一项300家金融公司、高科技公司、制造业公司及管理咨询公司的调查，4/5的公司认为只有找到所需人才（大约是目前员工的两倍以上），他们才能增加收益。拿经济中对高技能工人的需求来看，市场对工程类毕业生需求强大以至于该类人员失业率低于1%。根据美国信息技术协会的估计，在该行业存在19万个职位空缺。由于大部分在婴儿爆炸时期出生的人在新年伊始就逐渐步入退休年龄，因而认为劳动力短缺会在短期消失的想法显然不太现实。;2、需求预测方法;Managerial Estimates 管理人员经验预测法 即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体做法是，先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层领导把关，最后在最高领导层进行决策。 较粗的预测方法；适用于短期预测；可单独使用，也可与其他方法结合使用。 定性分析（Qualitative）; Delphi Technique 德尔菲法 德尔菲法是一种使专家组织影响某一领域的发展的看法（这里指组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。 这里的专家指的是第一线的管理人员，也可以是