大通乡卫生院绩效工资方案2.docxVIP

 PAGE \* MERGEFORMAT 20 大通乡卫生院绩效工资方案（试行） 根据洮南市卫生局要求建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会研究讨论，特制订本方案。 一、 考核目标 1、充分调动全院职工工作的主动性和积极性，建立新的充满活力的内部分配激励机制； 2、打破大锅饭，防止医院养懒汉； 3、加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供质优、价廉、快捷、方便、安全的基本医疗和公共卫生服务。 二、 考核原则 1、优劳优酬、兼顾公平； 2、多劳多得、少劳少得； 3、向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜； 4、适当拉开（绩效工资）收入差距。 三、考核程序 1、每月先由各科负责考核评分； 2、医护由医疗质量管理小组考核评分； 3、执行考勤人员考核评分； 4、报会计汇总； 5、当月召开1次院委会进行审核评分； 四、考核范围 德、勤考核标准和方法（65分）（附件2细则） 服务质量考核标准和方法（35分）（附件2各科细则） 服务数量（附件1） 五、 绩效分配原则 1、 以岗定薪原则。以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪，体现相应岗位的价值。 2、 以绩定奖原则。以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。 3 、 定额管控原则。以历史数据测算结果及卫生局要求为依据，重点体现岗位基础工作量、卫生材料支出、均次费用定额管控的绩效分配思想。 4、 重点倾斜原则。奖励性绩效工资要重点向公共卫生服务、临床一线、技术骨干、管理骨干倾斜，适当拉开差距。 5 、 奖勤罚懒原则，单位按分配总额5‰提取比例，对有突出贡献的先进个人年终进行奖励。 6 、 总额动态管理原则。根据各单位人员编制情况、年终绩效考核情况，卫生局对各社区卫生服务中心绩效工资总额度实行动态管理原则。 六、 薪酬结果 1、 新绩效分配方案打破档案工资体系，原档案工资进入档案，作为缴纳各类保险依据以及核定退休工资依据。 2 、 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例控制在7:3。 3、 新绩效分配方案的结构核心由基础性绩效工资+奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资（基本工资）=岗位津贴+生活补贴+工龄补贴（占全额工资的70﹪） 七、 奖励性绩效工资 1 、 卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法（下5）。 2 、 个人或科室的工作确定办法可参考工作量计算办法（附件1） 3、 奖励性绩效工资由单位对科室或个人进行考核后，可以按月或按季预发60-70%，余下部分的奖励性绩效工资，经单位年度综合目标考核后，根据考核结果再予以发放。 4 、 奖励性绩效工资侧重于效率，要充分发挥激励作用，主要体现工作数量和实际贡献等因素，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，避免平均主义，对于考核不合格的人员，可以不发放奖励性绩效工资。 5 、奖励性 绩效性工资计算办法 A、德、勤考核65分+服务质量考核35分=100分（即100﹪）； B、服务数量0分开始计算，超过500分的按80%计算，超过1000分按40%计算； C、绩效得分=A×B。 例如：王医生当月A部分考核德、勤考核55分+服务质量考核30分=85分。B部分考核即服务数量得分500分。最后实际得分：500×85%=425分 D、最后实际得分每分按2元发给。 E、未注明的多人科室平均分配。 附件1： 工作量计算办法 临床医生： ①医生（分人计提） 每门诊人次计1分（无登记不得分） 门诊特殊慢病管理每门诊人次计2分（无病例不得分） 普通病人每床计5分（无病例不得分） 危重病人每床计12分（无病例不得分） 中医、中药门诊患者每门诊人次计2分（无登记不得分） 小手术计4分/例（150元以下） 中手术计8分/例（300元以下） 大手术计18分/例·（一助按50％计分，二助按25％计分）； 及时会诊一例计5分。 ②社区服务：每门诊人次计1.2分；上门出诊每人次计3分；上门访视保健指导每人次计1.5分；健康知识教育讲座2分/小时。 （2）医技科室： ①B超室：检查10分/人次。 ②检验科：三大常规1人次计5分 生化1人次计7分 传染病筛查项目1人次计1分 ③放射科： 摄片1人次计10分 透视1人次计5分 ④心电室 检查1人次计5分 ⑤药房 发1张西药处方计1分 发1张中药处方计2分 磨