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第一章 人力资源管理的基本简介 1．1 传统的人事管理 人事管理本是与生产、营销、财务等管理一样，是工商企业的基本管理功能之一，但却曾长期受到忽视。 （1）传统人事管理的活动内容 早期工作只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案管理之类比较琐碎的具体工作；后来渐渐设计职务分析、职务描述的编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、其他人事规章制度的规定、职工的培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质； 基本上都属于行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业的高层战略决策。 （3）传统的人事管理在企业中的地位 由于人事活动被视为是低档的、技术含金量低的、无需特殊专长，谁去都能掌握，人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，甚至被称为“垃圾桶”，连人事功能本身也被贬低和轻视了。 1．2 我国传统企业管理模式的不足 （1）由于长期认为只有计划经济才是社会主义，几十年人事干部工作过分神秘化和封闭的实践是政企难分，产权含混，企业经营者不能成为真正独立的法人代表，只能向委任其他的主管机构领导负责，无法自主经营。 （2）长期第一把手挂帅，一锤定音，认知代表法制。易遭成唯上不唯实。民主监督制度不健全，职工主人翁感弱，主动精神受压抑，并给以权谋私和人任人唯亲提供机会。 （3）习惯“只算政治账，不算经济账”，考绩不重实绩，主要看“听话”和对领导态度。求稳怕错，谁敢谁错，不干不错；等、靠、要。 （4）“三铁”制难打破，企业间与企业内部缺乏竞争和活力。 （5）官本位。体脑倒挂。作为第一生产力—科技主要载体的知识分子的积极性与创造行为充分调动与发挥起来。 （6）人事管理方法基本上是凭经验武断决策，欠科学、易主观、少定量分析、缺实证性理论的指导。 （7）人力资源市场不成熟，合理流动阻力大。 1．3 促成转变的内、为因素 （1）个人性因素 职工队伍文化构成改变，平均学历显著提高，期望与价值观和他们经历过经济危机于战争的父辈相比都有很大差距；白领化及工会化程度不同了。 （2）环境性因素 首先是科技的发展，使技术老化及更新加速，这一方面促成了部分工人失业，增加了对职工的培训要求；另一方面使得企业对白领职工的依赖加强了。经济方面，世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求；市场竞争激化，经济波动与通货膨胀，都对就业状况造成了新的影响。法律方面，民权运动，平等就业，各种放弃使立法纷纷出台，违着重罚。 1．4人力资源管理的基本目的 作为企业的基本管理职能之一，人力资源管理当然是实现企业的基本目标，即向社会提供它所需的产品和服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。因此它本身的目的，便是“吸引、保留、激励和开发”企业所需的人力资源。详细点说来，即把企业所需人力资源吸引到企业中来，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。 1．5 人力资源管理的基本功能 1．5．1 五项基本功能 （1） 获取：包括招聘、考试、选拔与委派。 （2） 整合：这指的是使被招收的职工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与责任感。 （3） 保持和激励：提供职工以所需奖酬，增加其满意感，使安心和积极工作。 （4） 控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，作出乡音的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。 （5） 开发：对职工实施培训，并提供它们发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展和道路。 1．5．2五项基本功能的关系 他们是相辅相成、彼此配合的。如激励可使职工对工作满意、留恋和安心，从而促进了整合。开发使职工看到自己在本企业的前程，从而更安心和积极等，但这五项功能是以职务分析为基础与核心的。职务分析能确定本企业每一岗位所应有的权责和资格要求，从而使人力资源的获取明确了要求，为激励给定了目标，给考绩提供了标准，为培训与开发提供了依据。 图 1-1 人力资源管理各要素间的关系 1．6人力资源管理职能的执行者 （1）人力资源管理职能的机构 一般说，百人以下企业，企业领导就是人事工作总负责人，只派少数专、兼职业务员处理日常人事业务，100至300人的企业，领导只过问骨干人员任免、奖酬制设计等重大事务，300人以上，便须设置专门人力资源管理职能部门了。 （2）人力资源管理责任的承担者与执行者 常见误解是以为人力资源管理主要是专职人事干部的事。其实，按现代管理观点，企业所有各级管理者，都是广义的人力资源管理者。应当明确，人力资源管理的主要职责是在直线干部肩上，他们处于第一线，是主角，人事职能干部只是配角，处于二线，只起后勤性、顾问性作用。表1-1列出了这两类干部在具体