中通客车公司人力资源规划案例教程方案教程方案.doc

案例一:中通客车分部人力资源规划案例研究　　一、中通客车人力资源现状及分析 　　1.中通客车人力资源总体现状 　　截止现在，分部现有人员2929人(不包括内退人员，其中正式在册人员2401人，占82％，实习生528人，占18％)，全分部人员平均年龄29．99岁(具体见下表和下面四个图)。 　　2.中通客车总部分类人力资源现状 　　目前，分部总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对分部发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。(具体见下表)。 　　二、中通客车人力资源规划问题描述 　　2005年分部人力资源部制订并开始实施了《中通客车3年期人力资源战略规划(2005—2007)》，根据分部的战略需求及人力资源现状，对分部的人力资源招聘、整合、培训开发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订，通过近3年的分步实施，分部的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段，在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的管理模式和标准模块，为分部的持续快速发展起到了积极推动作用，但在具体实施过程中还存以下问题： 　　首先，前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了分部的发展战略，特别是针对分部在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略”模块，人力资源规划中并未涉及此项内容，或者说并未根据分部的这两个战略有针对性的进行人力资源的规划和实施。因为缺乏相应的人力资源规划支持，致使分部在“精益化战略和“国际化战略”实施过程中遇到了人才资源的瓶颈性限制。 　　其次，在现行人力资源管理和开发中，还存在以下问题需要解决，以确保人力资源规划的有效和顺利实施： 　　分部虽已确立了人才职业化管理模式，薪酬、培训等配套体系也均已成体系，但因为运行时间不长，其内部还存在一定的问题，职业模式还需进一步改进、完善，职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完善。 　　目前分部的人力资源招聘体系还存在着以下问题：中高级人才特别是高级人才招聘手段和模式单一，致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：校园招聘形式单调，所用工具单一，在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是国际化人才招聘力度不够，没走出去，主动出击性不够；招聘制度和流程还有待于继续改进和完善，人才招聘特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足。 　　分部五大职业序列薪酬管理体系已基本完善，但还存在如下问题：各职业序列薪酬水平特别是关键和核心岗位相对同行业较低，这是目前制约分部入力资源管理和开发(特别是招聘、激励和留住人才方面)的最根本因素；与薪酬挂钩的因素缺乏中长期激励因素，特别是中高层和核心骨干人才，缺乏长期激励机制；职业化的薪酬模式特别是管理序列还需进一步完善和调整，促进人才职业化生涯管理。 　　绩效管理虽已开展并运行，但从效果来看并不理想，主要体现在：开展不彻底，部分部门处于应付状态；绩效考核结果运用不明确不彻底，且考核结果的反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上，激励作用不大；与薪酬挂钩的绩效因素还需进一步细化和调整，特别是职业升降级条件及标准不明确，绩效的引导性作用未发挥或发挥不彻底。 　　中通教育学院已成立，培训教育体系已基本齐全，师资体系及课程体系也已基本完整，但还存在如下问题：培训资源如时间资源、师资队伍(人数、专业结构和层级)缺乏，课程体系较为粗犷，培训课程及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够，缺乏有效的培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够；培训结果与人力资源的使用、考核或其他激励措施挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与培训需求相比差距较大，特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够。 　　三、中通客车人力资源环境分析 　　1.外部环境分析 　　(1)宏观环境分析 　　随着中国乃至世界汽车工业的迅猛发展，人才资源已成为影响汽车工业的战略性资源。据预测，2010年将全面成为中国劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点(虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象，但从长远看全球人力资源的总体供给越来越赶不上经济发展对人力的需求)，中国企业据以为特大优势的人力资源供给明显开始变减。中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺，汽车入才的争夺战日趋激烈。根据中国汽车人才研究会预测，未来5年，根据汽车发展的水平和需要，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。 　　政策环境分析：随着国家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全，国家对人才的流动限制取消或予以鼓励，使得高比率或