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XX公司部门经理绩效考核实施办法 一、考核目的 为了建立和完善公司的管理考核体系，考核公司各部门员工（以下简称“被考核人”）履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，追求公司价值和股东利益最大化，确保公司总体战略目标的实现，根据相关制度，结合公司实际，制订本办法。 二、考核原则 以岗位职责和工作标准为基础，结合公司下达给各部门的工作任务，以工作计划、工作日志、工作进度以及工作成绩等为依据，客观评价被考评人的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。 三、适用范围 本办法适用于公司各部门 四、实施部门 各部门员工的绩效考核评定由部门经理负责，部门经理的绩效考核由综合办公室负责组织、收集、汇总考核结果，总经理对考核结果做出评定。 五、绩效计划与指标设定 绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在考核周期（考核周期以月度或季度为单位）初由公司和被考核人共同制定的考核目标，是对在考核期末被考核人要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。公司将通过《绩效考核指标结果记录表》记录被考核人的考核目标（考核计划值）。公司为被考核人制定考核目标，在与被考核人达成一致意见后，公司应将考核目标填入《绩效考核指标结果记录表》中，作为被考核人的计划值。 六、考核实施 考核目标由公司总经理制定，被考核者在考核期末把《绩效考核指标结果记录表》交至综合办公室，由办公室主任对考核结果进行核定，把核定结果汇总呈报至总经理，总经理对考核作出最终评判，并将考核结果报董事会。 被考核人对评价报告存有异议，可以向综合办公室提交书面的说明材料，综合办公室在收到申述材料后5个工作日内，提请总经理对此申述进行讨论，总经理的二次评判为最终评定。 七、绩效评价结果的应用 绩效考核结果将以档案形式存放在综合办公室，考核结果将主要运用于以下几个方面： 1、作为基薪调整和奖金分配的直接依据； 2、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据； 3、作为改善员工绩效的依据； 4、记入员工发展档案，为制订员工培训计划提供依据。 八、业绩跟踪与反馈 为保证绩效指标计划值的实现，公司要定期了解被考核人计划值的完成情况，并进行相应的指导和帮助。对于经营过程中出现的影响绩效指标计划值完成的重大外部环境变化和其它原因，被考核人应及时向总经理做出说明，经总经理认可后，以调整后的计划值为考核依据。 九、附件 附件1：部门关键绩效指标 （一)市场部 销售目标完成率 销售费用效率=销售利润/销售费用 应收账款回收天数控制率=实际回收天数之和/计划回收天数之和 市场开拓=考核周期内新开发的客户或经销商数量 客户满意度 工作日志完整度 (二)开发部 开发周期控制率=实际开发周期（天数）/计划开发周期（天数） 产品合格率=产品合格数量/产品开发总量 实施部满意度 客户满意度 创新与发展 工作日志完整度 (三)实施部 1、项目实施效率=实际完成天数/计划完成天数 2、项目一次验收合格率=项目合格量/项目实施总量 3、对客户的培训率 4、客户满意度 5、创新与发展 6、工作日志完整度 （四）投资部 1、投资计划完成率 2、项目投资收益率 3、项目可行性报告编制及时率 4、投资监控报告提交及时率 （五）财务部 1、财务费用控制率 2、账务处理及时率 3、现金收支准确率 4、财务资料完好度 5、外联事务处理（银行、税务、工商等外联工作） （六）综合办公室 1、日常行政事务 2、人力资源工作 3、制度编制完善 4、档案资料管理 5、领导交办事项 附件2：绩效考核指标结果记录表 考核说明：各项考核指标的目标值公司根据公司以往业务发展情况结合当时实际情况，由部门（或公司）与被考核人共同商议制定。实际完成值与考核目标值的比分乘以该项的权重为各项的考核得分，考核评分由考核人评定，各项考核评分相加为考核期的总考评分。 市场部 考核周期： 月 日至 月 日 指标 分数 销售目标完 成 率 销售费用 效 率 应收账款回收天数控 制 率 市场 开 拓 客户满意 度 工作日志完整度 权重 40% 15% 15% 15% 5% 10% 考核目标值 实际完成值 自我评分 考核评分 总考核分 开发部 考核周期： 月 日至 月 日 指标 分数 开发周期控制率 产品验收合格率 实施部满意度 客户