第四章绩效管理课后解答题.docVIP

第四章 绩效管理 一、说明绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 （1）准备阶段。 1、明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 主要应考虑：a.考评时间的确定；b.工作程序的确定。 （2）实施阶段。 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 2、收集信息并注意资料的积累。 （3）考评阶段。 1、考评的准确性。 2、考评的公正性。 3、考评结果的反馈方式。 4、考评使用表格的再检验。 5、考评方法的再审核。 （4）总结阶段。 1、对企业绩效管理系统的全面诊断。 2、各个单位主管应承担的责任。 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 （5）应用开发阶段。 1、重视考评者绩效管理能力的开发。 2、被考评者的绩效开发。 3、绩效管理的系统开发。 4、企业组织的绩效开发。 三、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法 一 提高绩效面谈质量的措施与方法1、绩效面谈的准备工作： 1 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。 2 收集各种与绩效有关的信息资料。2、提高绩效面谈有效性的具体措施： 1 有效的信息反馈应具有针对性。 2 有效的信息反馈应具有真实性 3 有效的信息反馈应具有及时性 4 有效的信息反馈应具有主动性 5 有效的信息反馈应具有适应性。 二 绩效改进的方法与策略1、分析工作绩效的差距与原因： 1 分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法 2 查明产生差距的原因2、制定改进工作绩效的策略 1 预防性策略与制止性策略 2 正向激励策略与负向激励策略 3 组织变革策略与人事调整策略四、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。 2、收集各种与绩效相关的信息资料。 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 五、说明改进员工绩效的具体程序和方法。 （一）分析工作绩效的差距与原因。 1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论 1、预防性策略与制止性策略。 2、正向激励策略与负向激励策略。保证激励策略的有效性，应当体现的原则：及时性，同一性，预告性，开发性 3、组织变革策略与人事调整策略。 六、说明绩效管理的考评类型及其特点。 1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。 特点： 品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。 行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。 一 行为导向型主观考评方法1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法 特点： 1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。 2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。 成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。 强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。  二 行为导向型客观考评方法 1、关键事件法2、行