新法下的人力资源管理制度设计与风险规避介绍.pptx

新法下的人力资源管理 制度设计与风险规避 2016年3月 （一）招聘广告撰写中的法律风险防范 （二）应聘人员登记表的法律风险防范 （三）面试体检中的法律风险防范 （四）员工背景调查的法律风险防范 （五）录用通知书操作方法的法律风险防范 一、公平就业与员工招聘　 （一）招聘广告撰写中的法律风险防范　 案情简介： ?２０１２年６月，从北京某学院毕业的曹菊向北京巨人环球教育科技有限公司投递了行政助理岗位的求职信息。等待十几天未见面试通知后，她打电话咨询。一名工作人员表示，这个职位只招男性，即使她各项条件都符合，也不会考虑她。曹菊通过法律咨询意识到，用人单位因为性别原因拒录属于性别歧视，违反了《就业促进法》《妇女权益保障法》等相关法律法规。 ２０１２年７月１１日，曹菊向海淀区法院递上诉讼状。曹菊在起诉状中提出三项诉讼请求：第一，要求巨人学校赔礼道歉；第二，支付赔偿精神损害抚慰金50000元；第三，承担诉讼费用。 最终，双方自愿达成和解。依据协议，巨人教育将于１２月３０日前支付给曹菊３万元，作为反就业歧视专项资金。同时，巨人教育负担案件受理费。 案例（1）：曹菊诉巨人教育性别歧视案 启示： 1、就业歧视的内容。 《中华人民共和国就业促进法》 第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第二十八条　各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 （一）招聘广告撰写中的法律风险防范　 第二十九条　国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 第三十一条　农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。 2、就业歧视可能承担的法律责任。 《中华人民共和国就业促进法》 第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 （一）招聘广告撰写中的法律风险防范　 案情简介： 2003年9 月12?日，蔡某看到了一则招聘信息：上海某信息咨询有限公司招聘劳动合同制员工，月薪1,600?元，并根据业绩另有提成。蔡某遂前往应聘，并被录用。经过为期一周的培训后，信息咨询公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》，要求蔡某等同时应聘的员工签字，协议就具体的提成办法进行了约定。蔡某签了字，同时也询问了签订劳动合同的事宜，被告知一个月试用期，过了试用期后再签。但是，半年多过去了，公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社会保险费，也没有支付工资。交涉无果后，蔡某等来到了上海市劳动监察总队投诉。劳动监察总队与信息咨询公司的人事干部单先生作了调查笔录。单先生承认当初招聘时说好底薪为1,600?元，现与他们签订的是市场业务推广协议，没有与他们订立劳动合同，也没有为他们缴纳社会保险费。监察总队核实后限期信息咨询公司整改。 案例（2）：蔡某与上海某信息咨询有限公司劳动争议纠纷案 （一）招聘广告撰写中的法律风险防范　 2004 年4月初，蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由，没有支持他们的申诉请求。 2004 年6 月11日，蔡某等人向法院提起了民事诉讼。2005 年6 月8 日，法院终于作出了一审判决。 法院认为：信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作的调查中明确反映原告是被告的员工，在招聘时对工资也作了约定，故法院根据被告的自认行为，结合原告确实付出了劳动的实际情况，认定原告在被告处工作的性质具有劳动关系，且双方约定了劳动报酬，所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。 信息咨询公司不服一审判决，上诉于上海市第二中级人民法院。二审法院审理后认为，原审认定并无不妥，上诉人所称的双方为委托代理关系，缺乏依据，不予支持。 （一）招聘广告撰写中的法律风险防范　 启示： 1、招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。 特别是对于劳动关系，福利，薪酬标准等内容的承诺。 2、招聘广告不要提供虚假招聘信息。 根据《就业服