初创小微企业的员工管理.pptVIP

初创小微企业的员工管理——让合适的人合适地做合适的事情 企业教练 胡中浦 不景气环境下员工稳定的工厂 常州某公司专业生产搅拌机、分散机等产品，虽然建厂时间不长，企业规模不大，但因为老板是有外企多年的工作经历和正规部属企业的项目管理经历，所以建厂之初，企业的每一步发展都是从高起点、严要求、走正规化的角度出发。 因为2010年底的几个专利产品的设计生产，为2011年带来了产销两旺，公司的工人也逐步增加，虽然2011下半年国内整个经济形式不乐观，很多企业开工不足以至于到了关门的境地，但该公司还是干得热火朝天，员工经常加班加点，2012的订单也纷沓而至。年底很多企业都经常面临员工流失的情况，所以老板在年底发工资的时候就和每个员工分批谈话，了解了他们对目前工作的满意度，没想到全部员工都表示没有辞职不来的打算，和一些因为开工不足很早就放假的企业，以及很多企业员工年前就辞职的情况相比，该公司的员工队伍目前非常稳定，让管理层对新年正常开工有了底。 他们的总结 1、把好招聘选人第一关:技术虽是我公司在选择员工时的一个考核指标，但我们更注重被选择员工的踏实度和其内在的潜力，我们认为，技术和技巧是完全可以通过实践和企业的阶梯培训逐步提高的，这样在源头就基本杜绝了一些经常跳槽不安于现状的人员进入公司，造成公司员工的流动性大的问题。 2、为每个员工提供适合发展的工作环境，做到人尽其用：最大程度的发挥每个员工的特长，尽量为各个岗位配备性价比高、实用性强的设备，保证工人充分发挥自己的良好技能，降低劳动强度，提高工作效率；老板注重为员工提供发展机会，企业在发展过程中需要用人，优秀员工自然就有职位和待遇得到提升的机会，比如员工小向和小赵率先分别被提升为搅拌机钣焊班组组长和装配班组的组长。 3、工作饱满，收入稳定有保障：从数量、工种、工作内容等方面合理地配置员工，确保每个员工有饱满的工作量，让员工持续稳定的做满自己的工作量而确保收入稳定，因为企业是可持续发展的状态，员工就会对企业有信心；同时，老板一直强调对员工“不要老是算小账”的理念，虽然我们的待遇目前不是行业中最高的，但在周边企业还是非常有竞争力的，而且和很多民营企业相比，我们每月都准时发放员工工资，从未拖欠过。而且今年公司任务充足，和很多企业相比，有非常好的发展前景。 4、重视福利，逐步完善：现在更多的公司和员工都关注自己所在公司的福利，目前像我们这样规模的很多公司其实在这个方面还做的还不太到位，但我们公司非常注重这个方面的建设，公司为员工每天提供由专人做的丰盛的午餐，过节享有假期和礼品，年底还发放年货、年终奖等。虽然员工不会指着这些福利来的，但是有总是比没有好很多，毕竟咱中国人对这些过节发放东西还是挺看重的。 5、尽量替员工着想，体现人文关怀：焊工小向是外省来常打工的，父母也在常州，因为小向父亲原来的工作要调整，小向便和老板请求，希望让父亲也来自己厂工作，老板在全面了解后，同意了小向的这一请求，还给小向的父亲配置了代步的电动车。现在不仅小向工作更认真了，他的父亲也成为了公司的生力军。小向主动向老板表示，过完年肯定继续在厂里安心工作。而老板也根据小向的良好表现，告知新年第一个月就给他上涨20%的工资！ 作为小微企业，我们更多的考虑的是通过不断地提高公司的业绩，不断地建设公司的文化，不断地完善我们的管理体制，让员工在企业获得最大程度的满足，不断降低员工的流动率，让企业和员工各得其所，共同发展，小微企业一样有自己的春天！ 小微企业，资金有限、条件有限，但仍然不能忽视这样的问题：企业和员工之间到底是什么样的关系？是简单的雇佣关系还是相互配合共同发展的关系？其实，企业靠员工发展，员工靠企业保障生活必需，所以要让员工安居乐业，员工才能干得安心有干劲，企业才能平稳发展，单纯把关系定为简单雇佣，认为出钱就能招到工人的想法已经证明是很狭隘的，殊不知，招工和培养员工也是有成本的。 令人头疼的新生代员工 更追求物质和享受，“干得舒服”是他们的原则，对升职、表彰的兴趣不大。 喜欢确定性的未来，最好能明确知道可以升到哪一级，可以加多少薪水。 不相信“付出总有回报”、“是金子总会发光”等“虚头八脑”的道理。 藐视权威和领袖，讨厌一切形式的东西，如开会、典礼、思想汇报等。 不喜欢受到批评，即使是他们做错了也不能接受上级的疾言厉色。 《企业观察报》2013.7.29 为什么员工表现不好绩效不佳？ 员工不适合所在的岗位（管理者招用了不合适的人） 员工对工作要求不清晰（管理者没有对工作进行清晰的定义） 员工不知道怎么做（管理者没有提供与工作相关的培训） 员工不想做（管理者没有引导员工发展与工作相关的态度，员工缺乏内在动因） 员工没有良好的工作习惯（管理者没有设法有效地去改变自己和员工的习惯） 员工厌倦工作环境（管理者没有创造适宜的环境