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员工绩效管理 刘欣 爱白骨精网 讲课提纲 第一讲 绩效管理常见的问题 第二讲 绩效管理的目的 第三讲 绩效管理体系的搭建 常见问题 绩效理念上，只是考核结果，缺乏对过程性的关注。 绩效管理组织上，认为全部是人力资源管理部门的事。 考核内容上，大同小异，没有体现岗位特点。 绩效目标设定上：目标设定上级说了算，过高不着边际，影响了员工的积极性。 常见问题 考核周期上，或者过长或者过短。 考评主体上，考评主体范围过宽。 考评结果上，差别不大，体现不出应该有的差别。 绩效结果的应用上，只是用于计算奖金和绩效工资。 绩效管理≠绩效考核 绩效考评与绩效管理的定义 绩效考评 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 二、绩效管理 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。 John Kennedy Effect 约翰肯尼迪效应 就像肯尼迪的演讲中所说：所谓绩效管理，就是一种沟通，使人们提升自己以达到比自己强大很多的境界—而不是独裁者使用的工具。它是一种进行中的计划、辅导、回顾和奖赏的过程；它可以鼓励人们达到他们的目标，重要到就像把人类送上月球！ 绩效管理使人们乘风远航！ — David McClelland 什么是绩效管理？ 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理 绩效考核 核心点 目标 绩效指标 内容 兼顾结果与过程 重结果 着眼点 激励、发展 监督、控制 重心 与战略相关 与执行相关 考核表格设计 上司角色 教练 警察，裁判 流程 持续评估，沟通 一次性考核 沟通模式 上下级都主动，多向，双向 上级主动，单向 绩效考核中HR与直线经理的角色分工 HR 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督和评价该系统的实施 参与规划员工发展 直线经理 设定绩效目标 提供绩效反馈 填写评分 参与规划员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈 讲课提纲 第一讲 绩效管理常见的问题 第二讲 绩效管理的目的 第三讲 绩效管理体系的搭建 绩效管理的目的 实现企业高层的战略目标； 实现员工绩效的持续改进； 发放奖金； 员工进行晋升提供依据； 实现管理者对被管理者的监督与控制； 员工目标与企业目标的共同实现服务的； 讲课提纲 第一讲 绩效管理常见的问题 第二讲 绩效管理的目的 第三讲 绩效管理体系的搭建 绩效辅导： 目标回顾辅导 制定改进计划或调整目标 绩效评价： 业绩评价 绩效面谈 绩效计划： 设定工作目标 制定考核指标 绩效激励： 薪酬发放 提出晋升 员工发展 绩效改善 一、绩效管理体系流程 1、绩效管理之目标设定 目标的定义 指标的定义 目标和指标的关系 绩效指标体系设计的原则 KPR与KPI 绩效计划中的沟通 ①什么是目标？ 目标的定义：想要达到的目的和境界 基层管理人员 公司目标的层次体系 主要责任者 使命与 愿景 董事会 组织的总目标 （长期战略目标） 高层管理人员 公司关键绩效目标 中层管理人员 分公司/事业部/部门目标 个人目标 目标确定的SMART原则 S（Specific） 明确性，是指目标的制定必须明确、具体； M（Measurable）可衡量性，是指目标必须是可以可衡量、可以量化； A（Attainable/Agree）可达成性，可实现的，由上下级协商一致； R（Realistic）现实的，是指目标必须是现实的，高不可举或唾手可得的目标都不是好的目标。 T（Time-bound）时限性，是指目标必须是有时间限制的，明确在什么时间完成目标。 ②什么是指标？ 指标是衡量递进程度，形容和限定被衡量对象，将其表示得更清晰的工具 ——衡量 ——递进程度 ——形容和限定 ——指标具有极性； ——指标是可以进行分解的； ③目标和指标的关系 目标 = 指标族 + 时间 + 程度 ④绩效指标体系设计的原则 与公司的战略与年度经营计划相一致原则 重点突出原则 可行性原则 充分沟通原则 激励原则与公正原则 职位特色原则 综合平衡原则 1、 关键结果领域（KRA——Key Result Area） q实现公司目标应关注的几个关键领域 q工作中重点抓的几个方面工作 q衡量工作是否做好的几个关键方面 q是指标、不是目标，可作为目标设立依据 q目标=指标+程度+时间 q例子：3年内公司销售收入达到4亿元 2、关键绩效指标（KPI ——Key Performance Indicator） ?