华严花边织造有限公司员工满意度研究（DOC31页）.docVIP

华严花边织造有限公司员工满意度研究 王茂滨? 第一章 绪论 1.1员工满意度研究的背景1 现代管理理论和实践己经从强调“以利益为中心”的传统激励机制逐渐扩展到“以人为本、高满意度”的双重管理目的。如何吸引和留住人才，更好地发挥他们的能动性，己经成为现代企业管理面临的重要问题之一。如果企业的管理者掌握了员工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的回馈，改进管理措施、工作条件来满足员工的需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果对于企业的管理工作可以起到预防的作用，成为企业管理的一种早期警戒指标，为企业管理决策提供重要的参考依据。此外，员工满意度还可以监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。企业及时采取有效的改进措施，就能够预防某些人才流失的情况发生。 1.2员工满意度研究的目的和意义 此次课题研究的目的是为了通过调查来摸清嘉兴市华严花边织造有限公司员工的满意度状况。根据调查的情况予以分析，最终获得评价结果并提出改进方案指导公司。公司在上年度进行了一系列的管理改革，公司领导在完成改革后很想了解员工的满意度情况。而员工的满意度调查结果可以促使公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益。并可以解决低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。 1.3 待答问题 本课题研究主要回答如下问题： 1. 员工满意度各个维度的独立与对比分析； 2. 员工满意度调查的样本特征分析； 3. 员工满意度的综合分析与对策建议。 1.4 本研究与笔者实际工作的关系 本人在2003年年底加盟嘉兴市华严花边织造有限公司，对嘉兴市华严花边织造有限公司做了比较深入的了解，并运用在亚洲（澳门）公开大学所学的知识，对嘉兴市华严花边织造有限公司员工满意度进行了系统的研究与分析。 1.5 本文的工作满意度定义 本研究对工作满意度的定义归纳采取层面性定义为主，即工作者对工作满意的程度取决对各种相关因素的满意感受，如薪资升迁、工作本身、人际关系、工作环境、行政领导等层面。 第二章 文献评论 2.1工作满意度相关理论探讨 1940年以来许多位学者发展出来动机理论，由于他们所强调的重点不同而产生不同的工作满意理论，但是对提高员工的满足感有帮助的是需求层级理论 ( Maslow , 1943 )、双因素理论(Two-Factor Model, 1959 )、公平理论(Adams, 1963)和工作特质模式(Job Characteristics Model,1980) 。 (1)需求层级理论2 由Maslow的需求层级理论得知，一个人的需求若获得满足，就会失去引起动机的潜力，因此管理者应该针对员工正在产生或未满足的需求着手，予以关怀、赋予职位、参与管理及积极回报来满足员工的需求，若员工的自尊己获得满足，管理者可以重新设计工作，让他们能有更多的自主性和责任感增强动机。 (2)McClelland需求理论3 McClelland认为人是可以经由训练以增加他们的成就动机，而一个人的成就动机会影响他对公司的喜好。因此管理者应该建立具有挑战性的工作或目标以帮助员工获得成就感。据研究显示，成就需求与目标认同有正相关，目标认同亦会影响工作表现。工作环境的自主与员工的赋权易获得高成就感。 (3)双因素理论4 Herzberg (1959)指出工作满意与否受保健因素或激励因素影响。Herzberg发现满足的相反并非大家所认为的不满足，除去改变不满足的工作特征，未必能使工作更具满足感，我们若仅仅提供工作外的种种良好工作条件，也只能消除工作者本身的不满足，并不能增进其满足。 (4)公平理论5 社会学家Festingerysoy（1950）指出人的动机起于维持他的认知信仰和行为间的稳定，若知觉上的不稳定引起认知失调，则反而引起矫正行为的动机。此理论提到个体不仅关心自己投入工作所得到的报酬，同时也关切他人的投注所得比与自己相互比较。管理者应注意到员工对平等和公平的知觉，让他们参与组织政策、程序、福利和报酬制度的决策，促使管理者公平对待员工的信念，增进科室成员间的合作和工作，员工相信也会较易接受和支持决策的结果，且更能增进工作满意度和组织认同。 2.2工作满意度维度的研究成果 早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F．Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克(Locker)指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六