HR宝典：招聘管理与面试专业教程(131页)导论.ppt

招 聘 管 理 与 面 试 技 巧 1 企业遇到的问题 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？ 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？ 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？ 如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？ 2 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大 没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——Peter Drucker 问题： 招聘作为一项重要的人事决策，我们会遇到什么样的问题？ 结合这个问题哪位学员可以谈一下自己对本门课程的期望？ 3 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 “企业的本质决定我们要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅是考虑让他们担负的具体职位。” 才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到”另一项工作上。这反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位”的聘人哲学。 才能显示出业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用“才能”区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。 4 微软的招聘目标 聪明 (BillG) 能够迅速创造性地理解和着手解决复杂问题 要锋利, 并能够及时吸收和消化新事务 在任何情况下, 当有人向你解释当时状况时，能立刻建议说：这样做怎么样？ 能够问有深度的，透彻的问题。 。。。。。。 勤奋，合作，适应性和灵活性强 特殊技能 技术热情 着眼大局（有利于全公司） 1、招聘管理概述 招聘的定义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 7 招聘的目标与前提 招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，提高人员质量，组织创新等。 招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书； 8 招聘的原则 效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本； 双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜； 公平公正原则；标准不一，就业歧视； 确保质量的原则； 能位匹配和全体相容； 9 人力规划是前提； 任职资格分析是基础； 招聘策略是保证； 面试考核是关键； 招聘成功的关键所在 10 人事决策的风险是无法避免的，我们唯一能做的是降低风险。 化解所有招聘难题的路径只有两条： 严格规范的招聘流程； 专业细致的评价方法； 11 笔 试 任考 职核 资确 格认 选 录 决 定 录岗 用前 人培 员训 正式 上岗 试用 期评 估 面 试 简历 甑选 人员招募 收集 应聘 人资 料 确定选录标准 选 择 实 施 方 案 对 应 聘 者 评 估 人 力 资 源 规 划 人部 事门 部设 会计 同方 用案 人 招聘的基本流程 12 1 2 3 4 5 6 过程组织 | 资源调配 | 角色分工 | 成本分析 招聘流程中的关键点 13 统一筹划，规范招聘流程和招聘工具 设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品 招聘人员的培训指导 组建招聘工作小组，安排前期准备事宜 发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会） 准备应聘人员笔试试题和求职申请表 资格检验及素质测评 应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施 招聘结果的核准 招聘经验交流 招聘职责划分---人力资源部 14 调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求 向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动 准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料 准备应聘人员专业测试笔试试题 应聘材料筛选 回答应聘者对专业问题的提问 准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准） 安排人员进行专业面试 招聘职责划分---非人力资源部招聘工作概要 2、招聘计划的设计 16 招聘环境分析 外部环境 内部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 市场环境变化