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员工敬业度调查样本 2010年 目录 太和顾问员工敬业度调查 调查结果分析 太和顾问员工敬业度调查 敬业度驱动因素 工作职责 管理 环境 薪酬 职位发展 薪酬 福利 绩效 制度流程 领导风格 培养 认可 信任 责任 自身感受 发展机会 培训 工作生活 企业文化 同事合作 资源 调查问卷 薪酬福利——薪酬福利是员工为企业创造价值，并得到应有回报的重要体现。这一模块太和顾问围绕企业的薪酬福利、水平、结构、以及绩效等方面，共设计了13个问题，节选如下： 我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。 与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的。 总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求。 工作职责——工作职责与员工的薪酬福利是紧密联系的，只有员工很好的理解自身的工作职责、任务和内容，才能更有效的完成工作。该模块包括责任和自身感受，共设计了12个问题，节选如下： 以我现有的工作能力，目前从事的工作具有挑战性。 我很清楚我所做的工作对公司的价值和意义。 我很清楚我的工作职责。 管理——管理因素中包括了企业的制度流程、领导风格、信任、认可、以及对员工的培养等。通过有效管理传递企业的经营目标，增强各级员工的执行力，更可通过调查员工对企业管理方面的满意程度，以便有针对性地促进企业管理水平的提升。该模块共设计27个问题，节选如下： 公司现有的流程与制度能够使我高效的开展工作。 直接上级能够适当地公开奖励我的努力和成果。 直接上级给我布置工作时会交待清楚并有明确的要求。 直接上级值得我信任。 直接上级把我所需要掌握的专业技术和工作要点传授给我。 调查问卷（续） 职业发展——员工工作的过程同时也是员工积累能力和经验的过程，员工在为企业服务、满足客户和企业的需求的同时，也通过培训不断的提高自身的能力。所以，员工的职业发展对企业的发展十分重要。本模块包括发展机会和培训，共设计了11个问题，节选如下： 我很清楚我们公司人员选拔的制度。 公司有针对我所在岗位设计的职业发展规划，我会朝这个方向努力。 公司鼓励我除了完成本职工作之外，再投入一定的时间来学习新事物。 环境——该模块包括同事合作、企业文化、资源、工作与生活几个方面。企业实现价值的过程是员工共同完成企业目标的过程，这个过程中，对资源的掌控，团队的协同效应都极为关键。企业文化是企业内部员工的价值取向，有效率的企业文化是企业走向成功的基础。员工也只有在他们认为满意的企业氛围当中工作，才能创造更多的价值。好的企业在完成目标的同时，也能实现员工工作和生活的平衡。本模块共20个问题，节选如下： 当公司实现重大目标或项目成功后会举办庆祝活动。 必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地安排和调整个人工作日程。 我在工作中不会经常因为资源不足而无法工作。 我所在的部门和团队会经常和其他部门和团队进行信息交流。 敬业度表现——员工敬业度表现为三个层次留任、赞扬和投入。该模块从员工敬业度表现角度设计了9个问题，节选如下： 我愿意在公司长期（3年及以上）工作。 我很愿意介绍别人到我们公司工作。 我愿意付出努力来促进公司发展。 线上调查问卷示例 敬业度调查结果 离散度检验 探索性因子分析法（Exploratory Factor Analysis） 此次太和顾问为贵公司设计的问卷题项数为110，回收有效问卷924份，测量项与受试者的比例为1：9，达到因子分析对样本数量的要求。 题目 平均值 标准差 样本量 缺失值 Q1 4.86 1.32 636 0 Q2 3.25 1.64 634 2 Q3 4.12 1.01 635 1 … … … … … 如果发现某几道题目的平均值非常高（接近于6）或者非常低（接近于1），并且标准差很小（接近于1）的时候，我们需要特别关注这些题目。同时可按照不同类别划分，对比不同类别员工的均值差异。 满意度频度分析 从上图可以看出，在有效问卷中，选择“完全不同意”的频度为14.2%；选择“不同意”的频度为26.8%；选择“略有异议”的频度为26.7%；选择“基本同意”的频度为18.6%；选择“同意”的频度为9.2%；选择“完全同意”的频度为4.6%。和行业平均情况相比，贵公司员工选择“完全不同意”、“不同意”两项的频度明显较大，这也是贵公司略低于市场平均的主要原因。而从最佳雇主的情况看，选择频度最大的是“基本同意”和“同意”两项。 满意度计算 在调查中，员工回答所有问题，表明他们对公司具体特点和行为方式同意/不同意的水平。我们要求员工从1到6这五个级别中选择一个，表明他们对具体问题的态度，“1”表示“完全不同意”，“6”表示“完全同意”。 我们根据员工对一系列问题(示例如下)的回答，进行员工满意因素总体效果计算： 我能从自己的工作中体验出成就感。 在公