如何做稳定员工工作.pptVIP

　如何做稳定员工工作 为什么要控制离职率 离职前成本 缺勤增加 工作量减少 显性成本 离职成本 隐性成本 替换成本 空缺成本 管理成本 培训成本 离职面谈成本、 安排临时替补的成本 办理离职手续成本 招聘录用成本 损失的生产率成本 岗前培训、 培训资料、培训管理成本等 支付其他加班人员的工资 其他员工离职引发的连锁流动成本； 识产权流失； 关键员工离职对公司品牌的影响； 关键员工离职造成的业务分流的损失； 关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失； 对企业造成的特殊经济损失以及辞职对企业造成的中长期的影响等等。 一个员工离职对于企业来说是要付出很大成本的 哪些离职是需要控制的 离职 自愿离职 非自愿离职 退休 辞职 辞退 裁员 竞争淘汰 人才流失 哪些离职是可以控制的 员工 离职 必然 离职 可避免 离职 申请退休 非工作原因患病不能继续工作 搬家 升学 20%属于此类 80%属于此类 1. 为什么你想离开目前的工作？ *缺少信任与尊重 *糟糕的管理层及制度 *为了更多的收入 *没有晋升机会 2. 为什么你没有跳槽？ *热爱他们的工作 *信任与尊重 *工作中的乐趣 *积极的气氛 *上班弹性时间 3. 哪些因素会让你的工作变得更有乐趣？ *公平待遇 *赞赏 *透明的沟通 *信任与尊重 *放松的氛围 4.除了金钱，你最喜欢什么样的奖励与认可？ *语言上的赞赏 *培训机会 *休假 *信任与尊重 *自由 流动率的主要因素 拉力”因素——提升的职位、高薪、发展机会等 “推力”因素——缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等 思考一下 一个新进员工最需要的是什么? 已工作1-2年的员工最需要的是什么? 超过2-5年的员工最需要的是什么? 已工作5年以上的员工最需要的是什么? 新员工的一般特点 特点 典型行为 对 策 表现积极 服从安排、肯干、学习欲望强、争强好胜 要及时予以表扬、鼓励； 好奇 问“为什么？” 要鼓励他们多问； 拘束 小心翼翼、怕出错 要与他们多沟通、谈话，熟悉工作和生活环境及同事； 希望得 到认可 会因鼓励/表扬/批评而高兴/生气 主动的去关心、帮助他们，使新员工尽快适应新的工作、新的环境，与同事成为友好相处的朋友。 哪些方面影响着新员工产生现实冲击 忽略新员工的第一感受 ★他希望他的到来能受到管理层和同事的欢迎和重视 错误地方式欢迎新员工 ★以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。 ★让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。 ★在新员工来到第一天之前，还没准备好用品。 ★忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流。 对新员工不够重视 ★管理层和相关部门(一般指用人部门和人力资源部)没有提前做任何准备，导致新员工无法开展工作 哪些方面影响着新员工产生现实冲击 随意变更新员工的工种或工作内容 对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大 人际关系复杂 文化和价值观冲突 ★丧失自己原有文化环境中的原有角色，造成情绪不稳定。 ★价值观的矛盾和冲突，造成行为上无所适从。 ★工作方式、作风和习惯等方面的差异使得难以适应。 分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性 对新员工缺少要求 ★主管的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，那么新员工就干得越好，工作质量就越高 讨　论 当新员工第一天到你部门报到时，你会有哪些作为？ 消除推力因素防止产生现实冲击，应采取的防范措施 了解新员工想法 ★我是否受欢迎和重视? ★我的工作对企业的哪些方面很重要? ★企业对我的具体期望是什么? ★我在这里能学到东西，不断发展，并受到挑战吗? ★我可以进行独立的判断和创造吗? 加强对新员工工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视、不被忽略的感觉。 企业在招聘中的承诺要尽快兑现。 新员工加入后头几天的“关心”做法会让新员工产生意外的惊喜，从而让新员工产生积极的现实冲击。要知道积极的现实冲击往往会巩固新员工加盟企业的决心。 如何让新员工适应？ 任何员工第一天上岗都会感到拘谨和不安。要创造一个轻松愉快的环境，善意、温和地帮助他们，使他们感到“这里的人都很好！” 理解并鼓励他们。如：“别担心，我起初也是一样，两三天后就习惯了。” 注意把新员工向有关人员介绍，使其很快融入一个协作关系网之中，减少其孤独感。例如，你可以说：“这位是新来的**，他担任**工作，请多关照。” 注意进行自我介绍和职责说明，让新员工了解你，并与你友好相处。 使新员工了解企业全貌，带他们到处走走，熟悉环境，消除