深度解析90后新生代员工.pptVIP

80后、90后员工管理 1、今天发工资，明天离职，员工对公司没有归属感； 2、员工缺乏承担责任的态度以借口来退缩；? 3、员工工作很卖力，可是销售业绩就是上不去；? 4、客流越来越少，员工的服务意识也跟不上；? 5、房租和费用越来越高，营业额却总是难以见涨； ……等? 你碰到过这些情况吗？ “真搞不懂这些员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，不好也不是! 他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?” 你这样抱怨过吗？ “为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊? 天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗?” 你听到过这样的抱怨吗？ 1、 80后/90后员工的人格特征 2、80后/90后员工的工作动机 3、80后/90后员工对工作的心理预期 4、80后/90后员工的多元化价值观 5、80后/90后与现有管理方式的冲突 一、80后/90后员工的工作动机 视频解析 我们的80后、90后 1、主管的画像  2、主管应具备的能力 3、主管的主要职责 4、主管需具备的5种心态 二、主管的角色与任务 分店的代表者 政策的执行者 卖场的指挥官 问题的协调者 士气的激励者 员工的培训者 成绩的分析者 1、店长的画像 店长应具备的能力 表率和 承担责任的能力 经营管理能力 组织领导能力 培训辅导能力 专业技能 学习提高能力 优秀的主管 主管的主要职责 执行公司的各项政策与指标 部门的日常经营管理 员工管理 顾客关系管理 主管需具备的5种的心态 积极乐观的心态 主动热情的心态 专业务实的心态 主管需具备的5种心态 空杯学习的心态 老板的心态 案例分析： 人才标准大检验 人才标准大检验 您现在招聘员工主要考虑什么样的条件? 岗位合格的条件描述 1. 2. 3. 4. 5. 合适 不合适 合 格 理想的候选人 令人失望 勉强及格的候选人 真正的问题 不合格 令人惊讶的候选人 表现得非常的出色 不及格的候选人 不录用没有问题 人才甄选的结果模式 永远坚信并且运用邓小平先生的一句话来指导我企业的招聘思想: “实践是检验真理的唯一标准!” 招聘有实战能力的人 战争初期的最佳选择…… 相 关 影 视 片 段 参 考 招当地人的优势 创业初期的最佳选择…… 相 关 影 视 片 段 参 考 员工人员招聘之前 的工作检查清单 经营模式决定了对应的人才类型 1-未来的业务发展方向是 （1）在目前的客户中发展更多的业务 （2）维持已有客户的现存业务 （3）向新客户促销新产品 2-产品的支持体系如何 （1）很强 （2）一般 （3）很弱 3-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员 （1）6个月 （2）3个月 （3）1-3个月 4-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式 （1）有固定和完善的制度和监督 （2）偶尔的监督 （3）没有监督 5-你投入多少时间来对新人员进行培训 （1）半个月 （2）一周 （3）少于一周 6-你的人员如何进行绩效评估 （1）自己进行绩效评估 （2）得到来自公司的帮助 （3）完全依赖别人进行绩效的评估工作 7-月内你对人员的现场指导和咨询时间 （1）三天以上 （2）一至三天 （3）不到一天 产品的销售定位和难易程度决定了 我们选择人才的方向和范围! 原来如此-探索标准 * 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌 项目 优秀集中度 项目 优秀集中度 年龄 20-26 80% 婚姻 未婚 92% 性别 男 性 95% 肤色 偏黑 73% 文化 中专/高中 最高组 长相 朴实简单 75% 专业 非营销/食品 85% 外向 好动 外出72% 经验 无行业经验 82% 好强 竞争兴奋度高 68% 籍贯 镇村户口 76% 眼神 专注/响应度快 63% 案例:洽洽食品的选才标准 如何吸引人才? * 广告媒体选择 * 正面的语言 * 控制性语言 因发展需要，急需招聘导购若干名，一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1。年龄28岁以下 2。有2年以上的相关销售经历 3。大专以上的文化 4。人品端正，积极上进。 传统广告—招聘导购人员 表 象 信 息 隐 性 信 息 知识 学历 人脉 年龄 专业 性格 人格倾向 工作风格 内驱力 通过面谈可以较直接的获取 需要借助测评工具采集获取 销售经历 员工资质的冰山模型 电话录音听出能力 相 关 影 视 片 段 参 考 见面之前先听电话录音的效果 1-自然舒服 2-礼貌性 3-清晰性 4-影响力 5-可信度 1.请写出适合你公司的人员的