黄金双拱的秘密(二)——麦当劳_人员.pptVIP

麦当劳 人员培训和发展系统 黄金双拱的秘密（之二） L-5  L-5  课程目标 使大家了解世界快餐帝国成功的根本秘密之二 ——麦当劳人员培训与发展系统 L-5  一、麦当劳的诞生 二、以人为本的麦当劳 三、不用天才和花瓶 四、注重技术的招聘面试法 五、“圣诞树”般的员工培训与发展机制  1）最佳的人员培训专家 ——麦当劳汉堡大学 2）人员培训与发展——架构 课程大纲 L-5  一、麦当劳的诞生 L-5  二、以人为本的麦当劳 —麦当劳的人员承诺： “我们重视您，您的成长和您的贡献”； —成功永远属于训练有素且有准备的人。 L-5  “我就喜欢 机会看得到” L-5  三、不用天才和花瓶； L-5  四、注重技术的招聘面试法 L-5  四、注重技术的招聘面试法 面试第一步：观察 　　店长要仔细审视应征者的外观，掌握应征者的第一印象。面试时须注意以下事项： 　　——衣着是否清洁整齐? 　　——身体看起来是否健康? 　　——通过头发和指甲的观察，推测是否有良好的卫生习惯。 　　——性格是否开朗?是否能给人一种亲近感? 　　——精神状态如何？对工作是否有积极进取的精神? 　　——举止给人的印象如何? 面试第二步：消除应征者的紧张 　　由店长亲自担任面试官，在消除应征者的紧张情绪的同时尽量选择多听少讲的面试方法， 而且为了招募到好零工，要扩大选择范围，尽量多面试一些应征人员。 　　—— 尽量选择不受打扰、比较安静的场所。 　　—— 为了能够让应征者消除紧张感，可以先进行一些闲谈或请对方喝饮料等。 　　——选择一些能够让应征者产生亲近感的日常话题。 　　——尽量提一些比如“你是怎么想的”、“你认为如何”等对方无法用一个“是”或“不是”来简 单回答的问题，观察对方的谈吐和思维方式。 　　——不仅仅只重视应征者的回答内容，还应该特别注意其回答方式。 　　——牢记应征者是麦当劳的顾客，最后一定要对应征者表示感谢。 　　 L-5  四、注重技术的招聘面试法 面试第三步：问题具体化 　　店长提的问题不能笼统模糊，而是尽量具体化，做到有的放矢，击中要害。 　　例如：要了解应征者“对工作是否具有积极进取的精神”时，可以细化成以下问题： 　　——以前干过什么样的工作? 　　——对那时工作的感觉如何?是否喜欢?为什么？ 　　——是否有什么资格证书?特长是什么?有没有接过特别的工作任务? 　　——对以前的工作，自己认为干得如何?对自己那时的工作表现是否满意?为什么？ 　　要了解应征者“对工作是否充满干劲”时，可以细化成以下问题： 　　——在以前的工作或集体活动中，自己比较喜欢的是什么?认为自己干得不错的是什么? 　　—— 对从没有参加过集体活动，也没有打过零工的人，要追问一下原因。 　　——为什么要来麦当劳工作? 　　要了解应征者“是否具有适应性”时，可以细化成以下问题： 　　——在以前的工作中，是否有被突然更换工作岗位和内容的经历? 　　——被突然更换工作岗位时的感觉如何? 　　——对此，自己采取了什么样的对应态度? 　　要了解应征者“今后的工作打算”时，可以细化成以下问题： 　　——在麦当劳，一天准备打多少时间的工? 　　——每周可以上几天班?是早班还是晚班? 　　——如果店里突然需要帮手时，是否可以得到协助? 　　——在上下班方面有什么问题? 　　——如果是家庭主妇，还要确认一下家庭成员是否支持等。 　　除此之外，为了更多地了解应征者的情况，也可以补充以下问题： 　　——以前工作的辞职理由。 　　——是否能够严守时间？ 　　——是否给人信任感? L-5  五、 “圣诞树”般的员工培训与发展机制 计时工 全职工 训练员 组 长 管理组 店长 区域管理者 部门管理者 L-5  1）最佳的人员培训专家 ——麦当劳汉堡大学 ◎麦当劳全球化学习发展系统： 捍卫标准，培育优质人才 Y-2 汉堡大学的设立源起与经营愿景 2）人员培训与发展——架构 外部环境分析 内部状况分析 教育效能评估 案例分析评论 愿景、使命 L-4 ①、企业愿景、使命和目标、 策略和战术(VMOST