一线督导34讲义1[修复的]课题.pptVIP

班组长管理技能提升培训 主讲：毛永奇 班组长管理技能提升培训 主讲：毛永奇 永续经营之根本—— 　　所谓管理，是指利用拥有的 的资源，建立过程控制， ， 。 产品价值≥资源＋管理成本 永续经营之根本 生产管理之屋 团队合作 人员 设备 质量 成本 5S活动 工艺 材料 产量 利润 士气 合理化建议 标准化作业 持续改善 一线主管应具备的五项能力 （4） （5） 工作安全 （3） （1） （2） 受到信赖的督导者!! 第一讲：角色认知 案例1：忙碌的张班长 小张是车间的操作员工，因为工作勤恳、操作技能好，被公司提拔做班长，管理15个人的班组工作。 上任伊始，张班长认为既然公司这么看中我，我就得更加努力的工作。每天张班长一上班就去巡视现场，班组的零部件摆放或周转车放置有问题，他亲自摆放整齐。管辖地面有小零件和杂物纸碎，他自己去捡。文件管理不好，他亲自整理。员工操作中有什么问题，张班长都能立刻帮助解决。员工有什么技术问题，张班长主动跟员工一起去分析。每一天，张班长总感觉有处理不完的事情，从一上班到下班，忙个不停。生产机器出现了故障，张班长去解决。生产任务完不成，张班长亲自上岗。生产质量有问题，张班长还得去分析。 张班长觉得自己很辛苦，但同时也很自豪，很多员工觉得生产现场离不开他，但同时张班长觉得很累，一年到头都没有休息，生产线离不开他，他也不放心。但每月考核时，主管却告诉他：他们班的业绩最差，认为他没有做好管理。 张班长觉得很委屈：我整天都在辛苦的工作，解决了不少难题，生产现场都反映离不开我，难道工作还没管理好吗？ 一、何谓一线主管的督导能力 1、督导的定义 2、一线主管职责的内涵 主管属于劳心者，不是劳力者； 是人财，不是人手； 主管的核心是出业绩、出成效； “劳心者治人，劳力者治于人。” --孟子 3、明确督导范围 避免与上级权利重叠 积极配合上级工作 敢于担当自己的责任 为下属建立核心职责和衡量标准 二、一线主管的角色认知 角色认知包括三个层面： A、对一线主管角色的规范、权利和义务的准确把握 B、了解领导的期望值 C、了解下级对您的期望值 案例2：员工为什么要辞工？ 这段时间A班的班长大张很是烦恼,员工士气低落,流失非常严重,当主管与班长了解原因时,大张认为:现在的员工眼里只有钱,公司给的钱少,待遇差,我也没办法. 但主管与辞职员工沟通时却了解: 有的员工说：“首先我不是因为工资问题，因为在这里干活心情不好，出了问题,班长只是抱怨我们素质低,有次有个员工出现了安全事故,班长却说：“他要违章，我有啥办法？那么大个人了又不是不懂事，出事了只能怪他自己倒霉，与我无关！ 有的员工说：“本身工作强度大,时间长,休息少,班长只是关心事情,从来也不关心我,有事请假也很难”。 有的员工说:“工作压力太大,很多东西我都不知道怎么做,除了自己要做这些，还有专门的员工来检查，设故障呀，提问呀，各种现场记录检查和各种操作检查等等，一旦哪一项不合格，班长就会扣考评分或罚白卷，” 还有的员工说:“我在这个工作上干了两三年,还是干这个工作,也不知道未来怎样?” 当主管把这些情况反馈给大张时,大张也一肚子委屈,我每天要做很多工作上的事情,事就够多的,员工来到单位,就应该自觉作好事情,他们没有作好事情,还有理了? 三、一线主管的角色 1。一线主管是 ； 2。一线主管是 ； 3。一线主管是 。 1。一线主管不是 ； 2。一线主管不是 ； 3。一线主管不是 。 企业的问题归根结底是管理者的问题,而管理者本身的问题归根结底是思维模式的问题. 管理者惟有及时改善心智模式,才能在企业发展过程中发挥巨大的作用. 传统心智模式 企业的现场督导是不需要战略思维的,需要的是执行思维.。 卓越现场管理的实现要从改变管理者心智模式做起（一） 建立新的心智模式： 进行自我认知——跳出“自我” 案例：马主管的烦恼