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提高大学生面试技术 主讲：白玲 白玲——现任白玲工作室首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《激情创业》《历程》、《今晚》节目特邀嘉宾；并发表专业文章400余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。 白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《快速提高面试技术》《职业规划技术》五十多场，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业服务。曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、佛山中行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂等 白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，任大学教师、职业咨询师、项目经理和部门经理、总经理等职。 自我介绍 职业梦想：建立国内一流的人才测评和职业规划机构。 目录 第一部分 面试技术简介 面试的原则 第二部分 面试五问 一问 问方向 二问 问程度 三问 能力的程度差异 四问 职业素养的程度差异 五问 能力和潜力实现的条件 第三部分 如何询问过去的经历 第四部分 如何编制面试情景案例题 第五部分 学员提问 第一部分 面试技术简介 面试技术是人才测评技术中的一种 人才测评技术的优势在于快速、全面、深入； 人才测评技术的秘诀在于：技术标准、关键事件、综合评判； 面试中最常的问题是： 不准 不快 不深 三大核心技术解决面试难题： 制定面试标准 提问和追问 综合评判 —选择适合的人——你需要的程度差异的人 不要被一个人的突出特质打动 无法找到现成的完美的人才 要清楚对个人和团队绩效有重要影响的因素 面试之前要做选择题，确定工作需要的程度差异在哪些方面，问出有程度差异的问题，选出有程度差异的人。 衡量面试的效果，是培养成本和可能的风险。 面试开始 面试技术的原则 第二部分 面试五问 第一问 问方向 什么样的问题是好问题？ 什么样的回答是好回答？ 先定标准 第一问 影响着整个面试的情绪 第一问 影响着面试的方向准确性 第一问 影响着面试的效率 为什么跳槽？ 工作中成功的经历？ 工作所在的企业情况？ 父母的工作？ 个性特点？ 问 第一问 确定三个匹配的重要性顺序 企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才： 人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干） 建立 执行 协助 人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干） 人和企业文化匹配 人和组织角色匹配 人和上司匹配 人和团队结构匹配 人和组织发展匹配（将来能一起干） 人和企业战略发展需求匹配 人和企业持久发展 确定重要性顺序的依据是： 实现工作绩效的基础程度 实现工作绩效的难易程度 第一问 确定重要目标和行为类型 创造/战略型： 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的 主要行为动词：构想、战略、策划、开发、研究 典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划 改进/组织型 特点：团队导向，调动现有的资源 主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升、协调 典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售 技术/生产型： 特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性 主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试 典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制? 确定工作需要的重要行为类型（三种工作行为类型），任何一个目标都会落实到三种行为上，三种工作行为类型： 确定标准：人有哪些方面需要确定程度差异 企业需求 适合 人 知识 技能 经验 职业素养 一问提问和追问 什么样的问题是好问题？ 可以提问过去，用过去预测未来，也可以用情境案例提问 问题可以从寒暄开始倒入；注意让对方放松； 不要用太开放的问题，否则会把主动权交给对方； 不要用一个太难的问题把对方搞蒙；从易到难； 要问自己熟悉的有判断力的问题 什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容符合三个匹配重要性顺序的方向 被面试人讲的内容符合三种行为主体类型的方向 第二问 问程度类型 一个人的行为，达到什么样的程度，才会是适合？比如快速、深入、持久、创新、细致、灵活、条理等 一个人大的