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如何聘到适合企业发展的员工 一、红旗轿车的市场定位 “官车” 不是最好的，而是最适合的。 二、企业应在激烈的竞争中找准自己的位置 竞争愈来愈激烈 行业 资源 组织 人是企业最重要的资源 企业起于人而止于人 “人”+“止”=企 无人企业停止 “止”+“人”=企 没有规矩、不成方圆 三、企业不同发展阶段的人力需求 成长要求 生存要求 发展要求 萌芽期 成长期 成熟期 四、影响招聘的企业内部因素 招聘 工作分析 人力规划 组织架构 规章制度 业务拓展 企业战略 企业文化 工作分析 薪资福利政策 绩效评价 公司资料库 培训 人员开发 如果不匹配， 我们需要什么样的人， 如何招聘他们 两者相匹配吗 我们需要 什么样的人 组织内有谁 能胜任 这项工作 组织的战略规划 五、为企业招兵买马 如何制定招聘计划 招聘广告的编写 招聘渠道的选择 制定招聘流程 面试 情景模拟测试 心里测试 如何识别假文凭与假材料 实际招聘员工与应聘者之间的数量关系 5.1如何制定招聘计划 招聘计划的内容 招聘计划的编写步骤 案例介绍 5.1.1招聘计划的内容 人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 招聘小组人选 应聘者的考察方案 招聘的截止日期 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿 5.1.2招聘计划的编写步骤 获取人员需求信息 选择信息发布的时间和渠道 初步确定招聘小组 初步确定应聘者的考察方案 招聘的截止日期 明确招聘费用预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿 5.2招聘广告的编写 招聘广告的编写原则 招聘广告的内容 招聘广告实例 5.2.1招聘广告的编写原则 合法 真实 简洁 广告内容的原则 5.2.2招聘广告的内容 广 告 题 目 公 司 简 要 审 批 机 关 招 聘 岗 位 人 事 政 策 联 系 方 式 5.3招聘渠道的选择 人才交流中心 招聘会 传统媒体 网络招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎头 5.4制定招聘流程 制定招聘流程的目的 制定招聘流程的步骤 招聘时应注意的问题 招聘流程及相关表格实例 5.4.1制定招聘流程的目的 制 定 招 聘 流 程 规范招聘行为 提高招聘质量 展示公司形象 5.4.2制定招聘流程的步骤 分析 现行 的组 织结 构、 职务 设置 和职 务权 限 分析 现行 管理 制度 、规 定及 工作 流程 总结 现有 招聘 程序 ，明 确初 试、 复试 决策 人和 录用 决策人 分析 各岗 位不 同的 任职 资格 归纳、 整理、 起草 招聘 流程 初稿 5.4.2制定招聘流程的步骤（续） 讨论 初稿、 征求 意见 整理 意见、 确定 招聘 流程 试行稿 公布 招聘 流程 试行稿 使用 招聘 流程 试行 稿， 根据 实际 情况 修改 试行 结束 后， 正式 确定 招聘 流程 5.4.3招聘时应注意的问题 简历不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让求职者更多的了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试要安排周到 注意自身面试时的形象 5.5面试 面试的目标 面试的形式 面试提问的内容 面试提问的提纲 5.5.1面试的目标 面试人员的目标 应聘者的面试目标 5.5.2面试的形式 单独面试 综合面试 合议制面试 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 5.5.3面试提问的内容 应聘者简介 专业知识 工作经历 非智力因素 岗位技能 5.6情景模拟测试 什么是情景模拟测试 情景模拟测试的形式 情景模拟测试例题 5.6.1情景模拟测试的形式 单人测试 多人测试 独立测试 综合测试 语言表达测试 组织能力测试 事务处理能力测试 5.7心理测试 什么是心理测试 心理测试的类型 心理测试应注意的问题 5.7.1心理测试的类型 能力测试 人格测试 兴趣测试 5.7.2心理测试时应注意的问题 要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定 5.8如何识别假文凭和假材料 关于假文凭 如何识别假文凭 识别假材料的步骤 5.8.1如何识别假文凭 观察法 提问法 核实法 5.9实际招聘员工与应聘数量的关系 50 100 150 200 1200 新雇佣员工 接到录用通知者 实际接受面试者 接到面试通知者 求职者 新奇 挫折 讨厌 找到感觉 麻木 适应