第七章劳动力市场歧视分解.pptVIP

3．3 非竞争性歧视模型 3.3.1 拥挤效应模型 3.3.2 双重劳动力市场模型 3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断 3.3.4 串谋行为 * 供给 WH WL 3.3.1 拥挤效应 * 需求 供给 非拥挤部门的雇佣人数 拥挤部门的雇佣人数 图 b 图 a * 图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因而工资率（WH）相对较高。 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。 经济学家对拥挤效应的一些解释： 把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一些工作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社会习俗完成的； 男性和女性之间要么是存在先天能力上的差异；要么是存在后天能力上的差异； 男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同。 * 3.3.2 双重劳动力市场 双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。 主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。 从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会。 大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。 * 举例：城乡二元劳动力市场、 次二元劳动力市场 经济学家对双重劳动力市场的解释： 资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监督时需要付出的成本有所差别而造成的。 * 3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断 与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在一起。 前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻成本高的员工的工资就会相对较低。 * (MEL)M 雇佣量 雇佣量 SF SM EM MRPL WM MRPL WF * 需求 工资（W)、 边际产品(MRPL) 图 b 图 a B A 工资（W)、 边际产品(MRPL) A* B* EF (MEL)F 图形解释： (a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。 (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的工人所得到的工资却要低一些(即WFWM)。 在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。 * 3.3.4 串谋行为 串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。 对歧视理论的评价：劳动力市场歧视之所以能够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。 在消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用的。 * 第四节 政府对劳动力市场歧视的管制 一、美国反劳动歧视的经历 1、《1963公平工资法》 该法律宣布，对运用相同技术并在相同工作条件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的，在消除工资差别方面迈出了重要一步。 不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定，不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工资，而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。 * 1964年《民权法案》第7章 该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为。 同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。 * 联邦法院制定的两套歧视标准： 差别待遇歧视标准：如果个人因为他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对待(比如说被雇主支付不同的工资或福利)，并且可以明显地看出存在一种故意的歧视，那么根据第7章的规定，就可以说存在差别待遇性歧视。 差别结果歧视标准：在这种判断方法中，歧视是一种结果，而不是一种动机。如果有些人事政策看上去似乎是属于中立性质的，但是实际上却导致因种族、性别等方面的原因而