人员招聘与录用控制作业程序HR02-A0.docVIP

文件制订/修订履历表 页次 制/修订日期 制/修订内容 制/修订人 审查人 核准人 全部 2013-01-10 首次编写 评审部门 文件生效日期 文件发放部门 1.0目的 为满足公司快速、持续发展对人员的需求，进一步规范人员招聘工作和健全人才选用和测评机制，加强部门人力资源配置的合理化、科学化，理顺部门员工招聘、录用、使用作业程序；根据国家有关法律、法规规定，结合本公司实际情况，特制定本办法。 2.0适用范围 适用于公司内所有人员的招聘、测评、录用、使用。 3.0定义： 3.1结构化面试：又称标准化面试，就是把招聘的准备、招聘的试题、招聘的流程、面试官的选择、面试评分等过程，都进行统一并形成结构化的面试方法。 4.0权责： 用人部门 人力资源部 1、依据《年度人员编制汇总表》和实际需求提出招聘需求 1、招聘计划的拟定 2、招聘岗位职责说明书及录用标准的核定与修改 2、招聘信息发布 3、简历或资料收集、筛选 3、应聘者初选，确定面试人员 4、通知面试者 5、初试，安排复试 4、负责复试、考核工作，录用名单确定 6、跟进复试结果，通知录用人员 5、试用期待遇确定 7、报到与食宿安置 6、试用者岗前培训 8、试用者入职培训 7、试用期工作安排、教导 9、试用者试用期工作表现观察 8、试用期考核及结果评定 10、试用期考核组织 9、正式录用决策 11、办理正式录用手续 10、人力资源规划的修订 12、人力资源规划的修订 5.0招聘原则和面试方法 5.1基本原则 5.1.1“以德为先、以孝为大，厚德尚载物；用人唯贤唯才是举 ★ ★ ★ ★ 5项 生产操作类 ★ ★ ★ ★ 4项 行政后勤类 ★ ★ ★ 3项 5.2.3简历筛选：主要包括八项内容：年龄、性别、学历、婚姻、籍贯、经验、知识或技能、简历完整度等，以审查应聘者简历的符合性与真实性。 5.2.4知能（笔试）：主要考察面试者的文化知识和岗位知识，包括基本常识或文化知识、岗位基本知识、岗位操作理论知识等，以试题形式测试。 5.2.5电脑测试（实操）：主要考察面试者电脑操作水平，根据不同的岗位对电脑操作不同的要求而定。 5.2.6心态面试：主要考察面试者的工作心态、工作动机及心理健康程度，从职业取向、性格取向，工作主动性、积极性，抗压程度、正能量等方面进行。 5.2.7能力面试：主要考察面试者的能力与岗位所需要的能力或潜能的匹配度，主要从：思维能力、表达能力、沟通能力、学习能力、计划能力、统筹能力等方面进行。 5.2.8经验测评：主要考察面试者的工作经验与岗位所要求的经验匹配度，主要从：工作职责、工作的KPI目标、工作承担的责任等三个方面的工作认知进行。 6.0招聘计划 6.1人力资源需求计划 6.1.1用人部门应根据公司制定的《年度人员编制汇总表》，于每年年底前将次年度人员增补计划报人资部；经总经理批准后，作为次年度人员增补的依据。 6.1.2用人部门如有人员招聘需求时，应在部门编制内进行申请，且填写《人力资源需求申请表》，经权限审批后，交人资部组织实施。 6.1.3在扩大编制或储备人力需要招聘时，用人部门应填写《人力资源需求申请表》，注明为扩大编制或储备人才等增补类别，经总经理核准后，交人资部组织实施。 6.2招聘计划： 6.2.1人资部做招聘计划要综合考虑内部人才和外部人才供应情况；要建立内部人才库和后备人才库，内部人才信息包括：每个员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、技能与资格，并进行动态的管理和更新。同时，外部人力资源情况要了解全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况，进行动态管理和更新。 6.2.2人资部根据招聘需求情况，制定每月招聘计划，具体包括： A、招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、知识与技能、经验、能力等） B、招聘渠道与方式 C、招聘测评内容和实施部门 D、招聘完成时间和新员工到位时间 E、招聘预算，包括：网络费、招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、伙食费、招待费、出差津贴及其它费用。 F、招聘计划中三类人才必须提前列出：①核心利润创造性岗位；②需猎头、引进的未来高管人才；③市场上该岗位较少的人员。 7.0招聘作业 7.1内部招聘：为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺时，优先面对内部员工招聘；在尊重用人部门、应聘员工及其目前部门意见的前提下，为双方提供双向选择的机会。 7.1.1推荐法：由员工的上级主管人员向人