工作分析工作设计岗位评价薪酬管理研讨.docx

工作分析 工作分析系统模型： 工作分析流程 工作分析术语及关联： 工作分析作用： 工作分析流程 工作分析基本流程： 工作分析方法  工作分析方法适用的HR功能领域比较 观察法 实践法 访谈法 问卷法 工作日志法 文献分析法 关键事件法 PAQ FJA HR功能领域 工作描述 ■ ■ ■ ■ ■ 工作分类 ■ ■ ■ 职位评价 ■ ■ ■ 工作设计 ■ ■ ■ 工作规范 ■ ■ ■ ■ ■ 绩效评估 ■ ■ 培训开发 ■ ■ ■ ■ 人员流动 ■ ■ HR规划 ■ ■ ■ 工作分析方法使用关注点比较 观察法 实践法 访谈法 问卷法 工作日志法 文献分析法 关键事件法 PAQ FJA 关注点 职位多样性 ■ ■ ■ ■ 样本规模 ■ ■ ■ 标准化 ■ ■ ■ 成本 ■ ■ ■ 时间 ■ ■ ■ ■ 信度 ■ ■ ■ 工作说明书的编写 绩效指标提取流程（工作分析的应用）： 工作设计 工作设计程序： 工作设计方法比较： 激励型方法 机械型方法 生物型方法 知觉型方法 理论基础 双因素理论 （态度决定绩效） 古典工业工程学 生理机械学 社会学 心理学 优点 高工作满意度 高激励性 高工作参与度 高工作绩效 低缺勤率 更少的培训时间 更高的利用率 更低的差错率 精神压力较小 更少的体力付出 更低的身体疲劳度 更少的健康抱怨 低医疗事故率 低缺勤率 高工作满意度 低差错率 低事故率 精神压力小 培训时间少 高利用率 缺点 更多培训时间 更低的利用率 高错误率 精神压力较大 低工作满意度 低激励性 高缺勤率 高财务成本 低要求 低工作满意度 低激励性 职位评价 职位评价方法的比较： 方法 是否量化 评估的对象 比较的方法 优点 缺点 分类法 否 对职位整体进行评估 将职位与特定的级别标准进行比较 灵活度高 可以用于大型组织 对职位等级的划分和界定存在一定的难度，无法准确确定相对价值 排序法 否 对职位整体进行评估 在职位与职位之间进行比较 简单、操作容易 主观性大，无法准确确定相对价值 因素 比较法 是 对职位要素进行评估 在职位与职位之间进行比较 可以比较准确的确定相对价值 因素的选择较困难，市场工作随时在变化 点数法 是 对职位整要素进行评估 将职位与特定的级别标准进行比较 可以较准确地确定相对价值，适用于多类型职位 工作量大，费时费力 薪酬管理 薪酬设计流程：