中国的HRM理论与HRM的中国理论探索.ppt

领导 德行领导 公私分明 一视同仁 牺牲私利 以身作则 作为表率 下属 认同效法 认同 认同价值与目标 内化价值民目标 效法 模仿领导者行为 家长式领导量表：三元模式的建构与测量 德行领导 权威领导 仁慈领导 认同效法 敬畏顺从 感恩图报 郑伯埚，周丽芳，樊景立，2000 明主型领导 帮主型领导 仁主型领导 溺爱型领导 清官型领导 霸主型领导 德范型领导 庸主型领导 《本土心理學研究》，2000年6月，第13期，第127-180頁 哪种领导方式效果好？ 恩威并施＞恩而寡威＞恩威皆无＞威而寡恩 上下级关系 领导——成员交换理论(leader-member exchange,LMX) 由于时间压力和精力所限,领导者在工作中要区分不同的下属,采用不同的管理风格,并与不同的下属建立起不同类型的交换关系。上级与下属中的少部分人建立了特殊关系,这些下属便成为“圈内” 人士,他们会受到更多信任,得到领导更多的关照,也更有可能享有特权,如工作更有自主性、灵活性和更多的机会与报酬等等,而其他下属则成为“圈外” 人士,他们占用领导的时间较少,获得满意的奖励机会也较少,他们的领导 —下属关系只仅仅局限于正式的权力系统范围内。 由于存在“圈内”“、圈外”之分,因此领导者与成员之间的交换关系也就出现了两种类型:领导与“圈外”人建立的是一种低质量的LMX关系,它完全是一种自上而下的影响力,是一种以等级关系为基础的契约关系;而领导与“圈内”人建立的则是高质量的LMX关系,是一种相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。 上下级关系（GUANXI） 与西方主流上下级关系（LMX）构念所强调的工作范围之内的互惠不同，中国的上下级关系(SSG)构念还包括工作范围之外的、非正式的私人关系。 Wong 等人的研究发现主管与下属关系互动行为主要表现在社会活动、经济支持、优先照顾、节日庆祝和情绪支持五个方面。 Law 等人明确了六种下级与上级构建良好私人关系的各种行为活动, 包括工作之外拜访上级、上级邀请下级吃饭、特别节日送给上级礼物、下级与上级分享情感思想、下级关心上级的家庭与生活状况、冲突事件发生之时下级坚定不移地支持上级等。 HRM的中国理论 路径 家长式领导研究演进脉络 恩威二元模式 访谈、实地调研 1995 三元模式的构建与测量 家长式领导的文化根源 三元模式广泛存在的证据 家长式领导的 效能 哪些因素影响家长式领导的效能？ 三个维度的分别效能？ 中国的HRM理论 可能的结果 在中国情景下验证西方HRM理论 对已有HRM理论进行一定的拓展 小步学术提升 全盘移值有可能不能解释中国的独特现象，在一定程度上会出现两张皮现象 HRM的中国理论 可能的结果 风险高 研究周期长 难以出成果 难以获得英文期刊或基金的认可 成果卓著 which road？ 不管黑猫白猫，会抓老鼠的猫就是好猫！ 理论贡献的四种途径（Wagner and Berger,1985,陈昭全，张志学，2008） 1. 深化（elaboration） 研究者在已有的理论基础上增加一些新的成分，使得原来的理论更加全面、更具体和更严谨，从而增加了理论的解释力和预测力。如增加中介变量和调节变量 2. 繁衍（proliferation） 研究者从其他领域的理论中借鉴某个或某些思想，将其应用到新领域中的现象。 3. 竞争（competition） 针对某个已经完全建立起来的理论，提出新的理论，与原来理论做出针锋相对的解释。新的理论以令人信服的证据展示原来理论的重大欠缺，从而提出另外的解释，甚至替代原来的理论。 4. 整合（integration） 在两个或两个以上已经建立起来的理论的基础上创造一个新的理论模型。 * 面子 “体面” 也就是好看。此时美的概念和社会赞许合而为一；外表好看的人可说是有“体面”，但行动慷慨大方也是表现得很“体面”。 面子上不好看” 这种说法是在描述个人面对社会非议时的感觉。这种脸的概念有关。事实上，脸也有相同的用法。但是这种说法中的耻辱远比丢脸轻微。后者通常是指违反道德标准，“面子上不好看”则是由于疏忽而违反了某种习俗，和个人品格是否健全并不相干。 “增加面子” 增加面子的方法包括捐款给公益机构，帮助和自己并无直接关系的人解决生活上的困难，在重要的文件或陈情书上签署自己的名字，设立学校、孤儿院等等。 “争面子” 两个人争面子的方式包括以宴席待客或炫耀财富，以及在任何可能获得公众有利评价的事项上超越对方。大学球队也是在努力争取给母校增加“面子”。 “给面子” 甲的行动在其他人面前增加了乙的声望。给面子有许多方法：在大众面前赞美乙，强调乙的头衔或才能 面子和脸的区别 二者都代表了群体对于个人的尊重，可是它们所根据的标准却有所不同。 “脸”指的是