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第二章 职务分析 本章内容 相关概念及职务分析的作用 职务分析过程 职务说明的编写方法 2-1 职务与职务分析 一、什么是职务? 二、什么是职务分析？ 三、职务分析的作用 一、什么是职务? 职务（Job）——一般是将某些任务、职责和责任组为一体而成。 职位（Position）——是由一个人来从事的工作。 例：有两个人在一个超市操作一台收银机，则有两个职位，一个职务（收银员）。 二、什么是职务分析？ ——采用一定的方法（访谈、问卷调查等）对组织内特定职务进行分析，确定该职务的主要信息的过程。 主要信息：职务目的、职务关系、职务应负责任、任职者的工作环境和素质的基本要求。。 （工作分析、职位分析、岗位分析） 三、职务分析的作用 2-2 职务分析的过程 一、职位分析的基本过程 二、常用的职务分析方法 参与法 现场观察法 访谈法 问卷法 工作日志法 1、参与法 ——分析人员实际担任所研究的职务，通过亲自实践，掌握职务要求的第一手资料。 适用短期内可掌握的职务； 不适用需大量训练才能掌握的职务。 2、现场观察法 ——由职务分析专家在工作现场直接对任职者进行观察的方法。 信息直接客观； 可根据观察结果对任职者的工作进行重新设计，提高工作效率； 适合工作活动相对稳定、操作性的工作，不适合经常变化的工作或脑力工作； 注意观察的隐蔽性。 3、访谈法 ——通过人力资源工作者与任职者及相关人员的谈话、获取该职位的有关信息的方法。 访谈常用的问题 您所在的职位的主要职责是什么？ 您的工作环境和其他人的工作环境有什么不同？ 请用一句话概括您的职责。 本职位最基本的任职资格是什么（学历、经验、知识、技能等）？ 对于每一个工作职责，您需要做什么？为了什么？ 您对业务目标的哪些指标负责？ 您有几个直接下属？谈一谈他们的主要职责？ 访谈应注意的问题 1、与直线部门的管理人员密切合作； 2、访谈之前的准备；（提纲、时间场所、笔记本或录音设备，被访谈者基本情况） 3、从上至下；（经理——主管——员工） 4、让被访者对访谈有初步了解，取得信任； 访谈应注意的问题 5、通俗易懂的语言，有疑问及时追问； 6、当被访谈者的工作不是特别有规律时，应要求按工作任务的重要性和发生频率排序； 7、访谈完成时，应将访谈记录和访谈提纲进行对照检查，及时补充一些遗漏信息，对被访者表示感谢。 4、问卷法 ——发给员工一份结构化问卷，说明填写方法，填写完成后由专业人员统计分析。 见27页表。 5、工作日志法 ——由任职者本人详细记录自己所进行的工作活动，经过一定时期的积累后，由专业人员进行归纳总结，拟订职务说明书。 长时间记录，信息真实全面； 准确性、客观性取决于任职者的素质和态度； 主观性。 2-3 职务说明的编写方法 一、基本内容 1、基本信息 职务名称 隶属部门 职务编码 编写日期 2、职务目的 该职务存在的主要价值和目的 简短、高度概括 3、工作关系 与该职务有经常性业务往来的内部客户和外部客户； 该职务在组织中的位置； 4、应负责任 主要活动内容； 达成结果； 衡量达到预期结果的标准； 任职者对应达到的结果负多大程度的责任； 该职务对一些责任的承担程度（独立完成、共同承担、协助他人）； 5、职务范围 职务权限； 管理下属人数及职务类别； 控制预算额。 6、工作环境 室内或室外； 噪音； 污染； 是否经常出差； 对工作时间是否有特殊要求。 7、素质要求 学历 经验 技能 胜任特征 态度、价值观、品德。。 某公司人力资源部经理的职务说明书 END！ 培训效果评估 协助 员工培训 组织制定和实施培训计划与方案，确保员工能胜任本职工作。 6 员工满意度 合作 薪酬管理 制定和贯彻公司薪酬福利政策，保持公司薪酬的竞争性、公平性。 5 考核内容 负责程度 主要应负责任 序号 4、应负责任 支持的及时、有效性 独立 外部关系 与外部相关机构（人才服务机构、咨询和培训机构）保持良好的合作关系，以确保公司能获得人力资源领域所需的外部资源。 8 员工满意度 服务的有效性 独立 下属培养 指导、培养下属，推动人力资源部门的专业化，以提高部门的服务水平。 7 考核内容 负责程度 主要应负责任 序号 4、应负责任 * * 职 务 分 析 职 务 说 明 人力资源规划 人员招聘与选拔 培训与开发 绩效管理 薪资福利 确定职位 分析的目的 收集相关 信息和资料 选择典型职位 职务分析 任职者及其 主管核对 撰写职务说明书 职务说明 招聘 培训 考评 奖罚 任用 1、基本信息 2、职务目的 3、工作关系 4、应负责任 5、工作环境 6、素质要求 职务编码：06200 编写日期：06年7月 职务名称：人力资源部经理 所在部门：人力资源部 1、基本信息