《劳动合同法》时代的人力资源管理剖析.ppt

* 三. 《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作 （三）入职管理 　 2．拟订劳动合同文本 (2)劳动合同的约定条款 B、专项培训 《劳动合同法》第22条： 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 《企业职工培训规定》第12条：企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工,应发放基本工资、奖金及相关福利待遇(双方另有约定的可除外)。 《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 第4条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 《劳动合同法》第22条解读：  * 三. 《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作 （三）入职管理 2．拟订劳动合同文本 (2)劳动合同的约定条款 B、专项培训 ⊙ 用人单位如何规范企业的培训活动？ *在培训开始前签订培训协议，培训协议作为劳动合同的附件； *在培训协议中明确培训费包含培训费、差旅费、全脱产期间的工资等，在协议中明确违约金的计算方式，约定违约金时注意违约金总额的确定，以及违约时违约金的分段计算方式； *在培训协议中对培训时间、培训期间的工资福利待遇作出明确约定。如涉及到需取得某种结业凭证的还需作出特别约定，尤其是注意与违约条款挂钩，避免劳动争议发生； *在培训协议中明确服务期，注意专项培训服务期与劳动合同期限的衔接。 * 三. 《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作 （三）入职管理 2．拟订劳动合同文本 (3)劳动合同的违约条款 《劳动合同法》第22条： 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 法条解读： ⊙用人单位除因“保守商业秘密”、“竞业禁止”、“专项培训”三种事项可以约定违约金外，不得以其他事项为由约定违约金； ⊙用人单位得以其他事项为由约定的违约金条款应认定为无效条款。 * 三. 《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作 （三）入职管理 2．拟订劳动合同文本 (4) 无效劳动合同及合同约定不明确 A、劳动合同无效或部分无效 《劳动合同法》第26条：下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的 （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 《劳动合同法》第27条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 * 三. 《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作 （三）入职管理 2．拟订劳动合同文本 (4) 无效劳动合同及合同约定不明确 B、劳动合同内容约定不明确 《劳动合同法》第18条： 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 * 三. 《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作 （三）入职管理 2．拟订劳动合同文本 (4) 无效劳动合同及合同约定不明确 C、无效劳动合同及合同约定不明确的法律责任 ⊙劳动合同被确认无效的责任： 《劳动合同法》第86条： 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 ⊙劳动合同无效后的劳动报酬支付： 《劳动合同法》第28条： 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 * 三. 《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作 （三）入职管理 3．签订劳动合同