企业间相对业绩评价存在情况研究-仇.docVIP

企业间相对业绩评价的存在情况研究——基于我国上市公司数据的实证分析 摘要：近几年来，国内许多学者都在密切关注企业的公司治理问题，并对企业的业绩评价问题给予了极大的重视，因为薪酬激励契约的实施效果,在很大程度上取决于业绩评价的合理与公正程度。本文设计了本文验证相对业绩评价的数理模型，分别在上市公司的财务业绩和市场业绩两个不同的薪酬合约假定上进行实证检验，得出在这两个领域的相对业绩评价是否存在的经验证据，并且再进一步验证我国上市公司中相对业绩评价是强势有效还是弱式有效，最后本文结合相关理论来分析实证的检验结果和发现的新的问题。 关键词:企业间相对业绩评价; 高管薪酬; 公司业绩; 行业平均业绩 一、引言 长期以来，世界各地的许多经济学家以及管理学家都一直关注公司治理机制中的薪酬问题，试图通过设计有效的薪酬计划来消除因产权分离而带来的委托代理问题，但是到目前为止还没有找到公认的有效办法，在这个领域还存在着许多难题。其中的业绩评价问题更是一个亟待解决的问题，因为薪酬激励契约的实施效果,在很大程度上取决于业绩评价的合理与公正程度。因此在我国无论是学者还是政府部门都对业绩评价给予了极大的重视，如近几年来我国学者从国外引入了经济增加值（EVA）和平衡计分卡等新的业绩评价方法，财政部等国家部门仅从1992年到1999年，就先后制定了五套评价指标体系。其中，1999年由财政部等四部委颁布的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，使我国企业业绩评价理论体系逐步走向科学。2002年3月，财政部等五部委对1999年颁布的《国有资本金效绩评价操作细则》进行了修订，修订后的操作细则包括财务和非财务共28项指标，给企业的实践提供了更有价值的参考。 然而，在上述各种具体的业绩评价方法中都没有考虑一个问题，那就是企业的经营业绩除了受其经营者的努力程度影响外,还受到某些外部因素的影响,例如行业的经营周期、国家的宏观调控政策等，在进行对代理人的业绩评价时如果不扣除这些“噪音”的影响，就很难恰当地对他们进行评价，依此设计的薪酬合约的激励效果就不好，会造成激励不足或者薪酬过高等问题。 二、文献回顾 （一）国外相关理论文献 霍尔姆斯特姆（1979）在分析委托代理理论基础上提出了相对业绩评价理论，他认为管理层的薪酬应该建立在相对于市场或行业的业绩之上，这样可以过滤掉全行业或者全市场范围内管理者无法控制的风险，更准确合理的评价管理层的业绩。 法玛（1980）在他的论文中认为传统的委托代理理论把经理人的激励问题扩大了，在一个竞争性的经理市场中，经理的市场价值决定于过去的业绩，所以从长期看，经理必须为自己的行为负责，即使没有显性薪酬合约的情况下，经理也有积极性去努力工作。 霍尔姆斯特姆（1982）针对上文法玛的观点，将相对业绩评价问题同声誉机制结合在一起，采用数理模型的分析方法进行了理论研究，得出的结论为相对业绩评价比较才带来帕累托改进，否则最优努力水平和总效率都会下降。 Laser and Rosen（1981）、霍尔姆斯特姆（1982）通过分析，都认为几个代理人之间的产出相关时，引入“锦标赛制度”可以剔除更多的不确定性因素从而使得委托人对代理人判断更为准确，强化激励效果。 Meyer and Vickers（1997）通过建立函数推导发现，引入相对业绩评价是否会带来“棘轮效应”主要取决于企业业绩与内生变量和外生随机变量之间的相关度的比较，如果前者大于后者则引入历史业绩不会有明显的负面影响，否则引入相对业绩评价则会打击代理人的工作积极性。Antle and Smith（1986）最早对公司管理层相对业绩评价理论进行了实证检验，结果发现用 ROA 指标对经理人进行业绩评价已充分过滤了行业风险的影响，即存在相对业绩评价的经验证据，但是用 RET（股东回报率）不能为相对业绩评价提供经验证据。 Gibbons and Murphy（1990)通过设计数理模型，选用更多的公司样本进行实证分析，他们得出的结论为薪酬概念为现金报酬的情况下，相对业绩评价存在的强有力的证据。 Rajesh Aggarwal 和 Anelrew Samwick（1999）认为早期的关于最优合约的文献都没有考虑到市场的竞争因素和企业的竞争战略之间的互相作用对经理人薪酬的影响，他们分别分析了企业在伯川德竞争（Bertrand competition）和古诺竞争（Cournot competition）环境下，经理人如何作出选择，并推导出他们的薪酬业绩关系模型，利用经验数据对他们的推测进行了检验，但是研究结果并不支持相对业绩评价理论。 Grevald.T.Garvey 和 Todd.T.Milbourn（2001）通过设计合理模型进行实证分析，得出的结论主要有以下三条：（1）在年长的 CE