国外强制分布法的研究进展.docVIP

国外强制分布法的研究进展 　　[摘 要]用谷歌学术检索关于绩效管理（Performance Management）的文献的过程中，发现近两年在比较好的外文期刊上，有多篇文章都关注强制分布法（Forced Distribution System）。而随着杰克?韦尔奇和他领导的GE成功，“强制分布法”得到了国内外越来越多企业的青睐。许多大企业纷纷采用此方法，但争议一直不断。因此文章在搜索到的最新文献的基础上对强制分布法的最近研究进展进行编译和概述。 　　[关键词]强制分布法；绩效；员工 　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.16.172 　　1 更愿意接受强制分布法的员工受众群 　　已经有学者分别从考核者和被考核者的角度对强制分布法进行研究。Schleicher（2009）等指出许多考核者认为强制分布法没有传统的考评方法那样容易实施，并且公平性更差。Kwak（2009）等将员工期望获得的评定和主管实际给予的评定进行对比，发现那些从主管那里获得了期望评定的员工表现出更高的领导者―成员交换以及更低的离职意图。也有学者关注哪些因素会吸引员工进入使用强制分布法的组织。Blume（2009）等指出有四个关键因素会影响强制分布法对学生的吸引力。它们分别是：低绩效员工所受的惩罚、对高绩效员工的奖励、反馈的频率以及对照组的规模。最新的研究拓展了这方面的探索，从被考核者个体特征的角度（个性，认知能力等）研究哪些员工更愿意接受强制分布法。 　　依据环境契合理论（Person―Environment fit）以及由其发展而来的个体-组织匹配理论（Person―Organization fit），当个体特征和组织特征相一致时，这种契合将促使个体加入这类组织。Blume（2013）等试图考察个体感知到的公平感、认知能力、核心自我评价以及集体主义倾向是否会影响使用强制分布法的组织对个体的吸引力。考虑到感知到的公平感、核心自我评价以及集体主义倾向这三者的交互作用，笔者又提出两条关于调节变量的假设。用模型表现如下图所示。 　　模型表现图 　　为验证以上假设，笔者招募了143名正在美国中西部一所大学学习组织行为课程的大学生，让他们分别阅读事先设计好的三类使用明显不同绩效考评方法的企业：一类使用强制分布法；另一类使用基于标准的考核方法；最后一类使用基于团队的考核方法。每一类企业描述的后面都列举出了反对者和支持者的意见。阅读完毕后，被试者要回答一些关于感知到的绩效考评的公平感以及企业对自己的吸引力的问题，选出最愿意工作的企业以及最不想去的企业，并写明理由。 　　具体测量方法：在学期开始前使用温德利人事测验（Wonderlic Personnel Test）测量学生的认知能力；使用Judge等（2003）开发的 12个条目的核心自我评价量表（CSES）测量学生的核心自我评价；使用Yoo等（2011）开发的6个条目的量表测量学生个体的集体主义倾向；感知到的绩效管理体系的公平感，笔者编写了两个条目（一是该企业员工所受的奖励是公平的；二是该企业使用的奖惩体系是公平的）；公司对个体的吸引力，笔者也编写了两个条目（一是我想要在这家企业工作；二是我被这家企业所吸引）。以上这些量表的α系数均高于0.70。 　　经过数据分析，笔者发现高认知能力和感知到的公平感更高的个体更愿意进入使用强制分布法的企业。集体主义倾向得分高的个体对强制分布法的公平感更为敏感。未来的研究可以改进感知到的公平感的测量条目，选取有过工作经验尤其是有在使用强制分布法的企业任职经历的样本进行研究。也可以结合五大模型，来判断其他个体特征可能造成的影响。 　　2 强制分布法能否提高员工的绩效分析 　　已有大量文献指出在绩效评定的过程中，考核者容易出现过严或过松倾向（Landy Farr 1980，Murphy 1992，Bretz1992，Jawahar Williams 1997，Prendergast 1999，Moers 2005），这导致难以将高绩效和低绩效员工区分开来。这种状况可能造成两种结果，一种可能的结果是奖惩不明削弱了员工的努力程度，因为他们会预料到评定出现的偏差。另一种结果是考核者过松的倾向可能激发正面的互惠行为，由于大家的绩效评定都差不多，从而降低了员工之间不公平感，激发了员工的动机。为了避免考核者出现过松倾向，约有1/4的财富500强公司采取强制分布法（Boyle，2001），但这种方法具有很大的争议，甚至引发了诉讼案件，一些员工认为遭受到企业的不公平对待。 　　强制分布法究竟能否有效提高员工的绩效，这方面的实证研究很少。原因主要有以下两点：其一，当一个公司改变其绩效评定方法，采用强制分布法后，很难在该公司找到一个对照组仍采用原来的绩效