国有地勘企业员工绩效考核的思考和建议.docVIP

国有地勘企业员工绩效考核的思考和建议 　　 【摘要】 本文结合国有地勘企业员工绩效考核实际情况，阐述了绩效考核的意义，分析了国有地勘企业员工绩效考核的存在的问题，并针对性地提出了几点建议。 　　 【关键词】 国有地勘企业 员工绩效考核 特点 建议 　　 随着我国有色金属行业的快速发展，国家矿业权市场的逐步建立和不断完善，地质勘查工作已由原国家单一投资的公益性地质勘查占主导地位逐步向市场经济体制下的商业化地质勘查方向发展。与公益性地质勘查是由国家出资具有公益性质、勘查成果归国家所有不同，商业性地质勘查完全市场化，以营利为目的，成果归投资者所有的一种地质勘查活动，具有市场化运作、高风险性等特点。 　　 随着我国商业化地质勘查市场的兴起，国有地勘企业成为我国商业化地质勘查市场的重要组成部分，是企业内部组建成立的从事地质找矿、勘查的专业化单位，不同于国家地质队，主要还是以营利为目的的商业化地质勘查，一般围绕企业自有矿山从事找矿、勘查、生产探矿等基础地质工作。这类企业收入来源主要是来自于企业自有矿山，工作范围主要也是在自有矿山内部和周边。这类企业的生产经营方式、管理模式完成是企业化模式，法人单位以营利为目的。为实现企业利润最大化，通过绩效考核是达到管理优化的最好途径。 　　 一、绩效考核的意义 　　 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 　　 据有关数据显示，至1988年，美国已有94%的组织实施了绩效考核。在我国，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委于1999年6月联合颁布企业效绩评价体系，提出企业开展效绩评价的战略部署，标志着我国进入了以绩效评价为核心的绩效管理工作的初步探索性阶段。据国务院发展研究中心企业研究所2004年的调查报告显示，我国已有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度。 　　 二、国有地勘企业员工绩效考核存在的问题 　　 1、绩效考核的重点是目标的完成而不是完成目标的过程 　　 绩效包含行为和结果两个方面的范畴，行为是达到绩效结果的条件之一。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，即“绩效指行为和结果。行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。 　　 目前传统地勘企业员工绩效考核方式还是以目标管理为主，主要围绕为实现某个目标而进行的绩效管理，重点放在目标的完成上而不是过程上，这是对绩效考核认识上的错误。 　　 2、绩效考核确定目标难，量化指标较少 　　 国有地勘企业由于找矿、勘查的周期性较长，为完成一个勘查项目需要1年以上，甚至3―5年时间，找矿、勘查的成果才能体现出来，造成制定员工绩效考核目标时很难把握，所以在绩效考核目标的制定、分解方面，就需要制定一个长期目标和年度目标。 　　 目前传统地勘企业员工绩效考核主要是考核员工“德、能、勤、绩”方面，这样的指标设计很抽象，且所有考核对象适用一张考核表，考核表内容过于粗犷、单一，没有结合不同的岗位性质，提出适当的指标设计，因此，员工绩效考核过于形式主义，没有切实体现员工绩效考核主要是考核“绩、效”，究其原因主要是企业在制定考核指标时，出于考虑企业稳定、上下级关系等原因，不愿意将指标量化或者不愿意将指标量化太细。 　　 3、绩效考核对象具有特殊性，考核过程很难监督到位 　　国有地勘企业员工主要从事找矿、勘查等工作，这些人员主要是技术型人才，在承担技术性工作的同时，还会承担部分管理工作，且大部分受过本科以上的专业教育，具有一定专业技术水平和较高的独立思考能力，工作的主动性较强，不愿意受制于人。技术型人才从事的工作具有一定的创造性和不可复制性，通常是团队合作完成，这样对于整个考核过程很难进行较好的监督、检查，对其成果也很难直接测量和评估。 　　 目前传统地勘企业员工绩效考核对象主要是以单位、科室或某个工程项目分类进行考核，没有把绩效考核对象的工作性质、工作特点纳入到其中，如：管理型员工、技术型员工和生产性员工的分类。 　　 4、绩效考核周期制定的不够合理 　　 在员工绩效考核周期上，应根据自身企业生产经营特点、工作性质，按照半年度、季度或月度为一个考核周期。 　　 在周期制定上有些企业为应付检查，按半年作为一个考核期，甚至是按年度作为一个考核期，由于时间较长，考核小组仅凭一般印象进行打分，这样无法发现考核对象的问题，不能及时进行纠正，达不到绩效考核的作用。 　　 而有些企业按月度进行考核，对于一些员工人数不多、管理和技术型员工为主的地勘企业，就显得过于频繁，不能在短期内较好地反映员工的工作成果，使考核结果偏离实际情况，也导致企业把很多