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国有电力企业薪酬管理制度分析 　　摘要：从国有发电企业面临的现状出发，分析了其在薪酬管理制度方面存在的问题，结合现代企业薪酬体系管理的理论成果对其提出了优化建议，希望对我国发电企业的进一步发展有一定的借鉴价值。 　　关键词：发电企业 薪酬管理 优化建议 　　随着市场经济的发展，现代企业需要面临全球化的竞争，企业的成长和可持续发展，从根本上讲是人才的竞争。谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。人力资源管理是企业核心竞争力重要组成及影响因素。薪酬管理作为人力资源管理体系中的重要组成部分，是企业重要的激励手段，影响着企业员工的工作积极性及企业战略目标的达成。 　　一、我国发电企业现状 　　近些年我国经济发展增速放缓，发电企业的发展也已面临着更多的竞争，国家对电力的需求大大减少，很多发电企业都需要自己找客户，电力市场已经不是原先的供不应求了。尤其随着国家对经济结构的调整和环境保护的重视，严格控制对火电的投资力度，加大了对水电、风电、太阳能发电等新型的清洁能源发电的扶持，使得火电行业的竞争尤为激烈。因此，目前A发电有限责任公司正面临着行业环境及市场竞争的新一轮挑战，面对着较大的市场压力。 　　人才的高效利用成为制约电力企业发展的重要因素，电力企业要想抓住改革的契机，把握难得的发展机会，首先就要解决好企业内部人的管理问题。 　　在电力企业中，核心员工直接关系到企业的整体利益以及企业核心竞争能力的打造，是企业实现经营战略与目标的主力军，对企业的发展起着至关重要的作用。吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，就需要建立充分有效的激励机制。薪酬就是一种十分重要的激励手段。 　　二、我国发电企业薪酬管理制度存在的问题 　　良好的薪酬管理工作可以加强对员工的管理，提高员工对企业战略目标的认同，提高其经营管理水平，促进企业目标的实现以及对人员的培养和能力提升，同时也能使企业管理者针对组织管理短板，做到未雨绸缪，超前防范。 　　长期以来，由于国有发电企业的特征，在人力资源管理领域的精细化管理方面普遍存在着管理理念与管理工具的滞后。目前，随着管理理论的发展，大部分发电企业的薪酬管理方案都需要随着企业及员工发展而不断更新。发电公司的管理层也已深刻认识到这一问题的重要性及紧迫性。 　　目前，国有发电企业，公司组织结构复杂，部门繁多，人员的管理和激励更为复杂。人员管理与激励操作的精细化水平不高，各部门之间采用统一的薪酬模式，这些问题制约着公司管理水平及盈利能力的进一步提升。因此，如何客观、公正、公平、合理地对企业员工进行激励，如何吸引和留住关键人才，是发电企业面临的重要课题。目前主要的问题有以下几个方面： 　　1、薪酬管理体系不科学 　　随着我国市场经济的迅猛发展，电力行业较之前已经有了质的变化，但是我国国有电力企业的国有垄断地位仍然没有动摇。目前国有电力企业基本上还是国家负责，完全是由国家掌握企业的生产和经营状况，属于国家垄断企业，有着巨大的优势，但是国家还控制着企业的各项工作，使得国有企业的发展受到了一定程度的束缚，发展缺乏足够的动力，削弱了市场对收入分配的作用。政府对电力企业的薪酬管理干预较多，不利于企业自主建立适应市场的科学的薪酬管理制度。 　　2、平均主义思想严重 　　由于长期以来形成的分配模式，国有电力企业在薪酬分配上的平均主义思想仍然很严重，使得企业员工的薪酬水平与工作绩效没有明显关联，相当一部分员工认为，大家干一样的活就应该拿一样的钱，长期以来的这种思想阻碍了具有激励作用的薪酬制度的建立，使得绩效薪酬变为固定薪酬，最后变为固定工资发放，导致电力企业的优秀员工缺乏工作积极性，后进员工缺乏压力，不能给企业创造更大的经济利益，阻碍企业发展。 　　三、我国发电企业薪酬管理制度的优化建议 　　1、电力企业应根据自身的特点，建立科学的薪酬管理机制 　　对不同岗位的人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的体现企业不同岗位人员的劳动价值。对于员工可以根据个人工作经历、专业技术水平、工作绩效、责任大小、劳动差别等因素进行综合评价，对高层管理人员实行年薪制，将其薪酬水平与企业业绩挂钩，促使员工努力实行企业经营目标。电力企业应依据具体的操作确定薪资增长幅度和薪资总额。在全面掌控社会发展特点、系统分析同行业或者相似行业中薪酬水平资料和结构的基础上，科学考察员工的业务水平、技能，确定各个员工的岗位价值，只有掌握各个部门的工作职责、工作量和工作环境，才能更加合理地确定薪酬。针对各个岗位，设置相应的薪酬结构。另外，可以借助电力企业内部上岗竞争机制，最大限度地发挥薪酬制度的平衡和激励作用，有效激发员工的工作热情。当员工通过努力获得回报时，会感受到自身的存在价值和企业对其的肯定。 　　2、打破平均主义，