管理学第3章管理思想史1.pptVIP

人类社会存在的三种权力 传统权力：由传统惯例或世袭得来 超凡权力：来源于别人的崇拜与追随 法定权力：(理性的)法律规定的权力 MG2-18 法定权力是行政组织的基础 只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于法定权力提供了慎重的公正。 原因在于： 管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行 以“能”为本的择人方式提供了理性基础 领导者的权力并非无限，应受到约束 MG2-19 理想行政组织模式的特征 组织成员应有固定的和正式的职责 组织结构是层层控制体系(命令与服从) 成员之间只有对事的关系而无对人的关系 职位根据资格(资历或学历)，经公开考试，按自由契约原则予以使用 专业分工和技术训练 按职位发薪并建立奖惩与升迁制度 MG2-20 韦伯认为，具有上述六项特征的组织可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为官僚组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。 简 评 韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力 创新之处：挖掘出官僚体制的连续性、纪律性、验证性和可靠性 强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制 MG2-21 埃尔顿·梅奥 梅奥与霍桑试验 梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说 MG2-23 霍桑试验的发现 照明对生产效率的影响微不足道 生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴 MG2-24 霍桑试验的结论 工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人” 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织 新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的 MG2-25 简 评 人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础 发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效应 人才是企业发展的源动力 有效沟通是管理中的艺术方法 企业文化是寻求效率逻辑和感情逻辑动态平衡的途径 MG2-26 马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要 需要层次理论(1) 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 需要层次理论(2) 自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要 需要层次 满足方式 挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置 朋友, 权贵, 上级, 顾客 工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐 MG2-28 简 评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素 麦克雷戈：人性假设与管理方式 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家 管理方式与人性假设相关 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下 X-Y理论是两种相对的人性假设 MG2-30 雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全 雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求 人性假设：X理论 vs. Y理论 MG2-31 管理方式：X理论 管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从 MG2-32 管理方式：Y理论 管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要 给与更多自主权，实行自我