关于规范劳务派遣用工管理的思考.docVIP

关于规范劳务派遣用工管理的思考 摘要：在市场经济不断发展完善的当下，电力企业的用工制度也在不断向前推进，趋于成熟。在此背景下，劳务派遣作为一种发展较快的用工模式，已经成为电力企业当前较为常见的形式。劳务派遣的员工也越来越多，成为企业生产和经营的重要支撑力量。因此，如何规范劳务派遣用工的管理就具有重要的现实意义，不仅仅涉及劳务派遣用工如何加以管理，还包括如何配置人力资源和控制人力成本以及提升人员素质等多个方面，是一项复杂的工作。本文就以此议题为分析对象，试图从分析当前劳务派遣用工的现状入手，总结企业劳务派遣中面临的主要问题，进而有针对性地提出自己的对策和思考。 关键词：劳务派遣；管理 一、当前劳务派遣用工的基本情况 劳务派遣与人事代理、职业介绍和劳务承包不同，是一种全新的用工形式，又称为劳动派遣或者劳动力租赁。简单地说，劳务派遣就是用人单位以人才的中介机构为媒介，寻找和录用员工，而被派遣到该用人单位的劳动者可以通过中介机构获取薪酬和各项福利的用工方式。有人将这种用工方式称为“人才共享”。 当前我国劳务派遣市场繁荣的原因，主要可以归纳为以下几点： 首先，企业追逐利益的主观需要。作为以盈利为主要目的企业，利润的最大化毫无疑问是其最终的目标，而劳务派遣则刚好能够满足企业的这一需要。毕竟，劳务派遣的用工群体多为社会相对剩余的劳动力组成，在薪酬和福利等方面与正式员工都存在明显的差别，可以在一定程度上节约企业的用工成本，提高经济效益。 其次，用工荒的现实证明企业用人需求存在较大空白，促使劳务派遣用工量的明显增长。20世纪90年代以来，国有企业的转企改制，大幅裁员，整体员工数量大幅消减，但随着国有企业的蓬勃发展，企业的规模越来越大，用人需求也越来越多，现有的有限员工数量无法满足企业不断扩大的规模，两者的矛盾逐渐激化，就凸显了用工难的现实问题。然而，国有企业，包括绝大多数的电力企业，员工编制都有明确的规定和限制，在这样的条件下，劳务派遣用工形式就成为广大国有企业，特别是电力企业所采用的新型用工形式。 可见，劳务派遣用工在我国的兴起和发展具有现实的背景，是在特定情况下为满足企业的实际用工需要而产生，具备了产生和发展的现实基础，具有一定的现实意义和价值。 二、劳务派遣用工存在的主要问题 （一）劳务派遣的机构准入标准偏低 尽管我国的《劳动合同法》明确规定，劳务派遣单位的注册资本不能少于50万元，但是因为劳务派遣公司主要经营内容是人力资源，其社会组织的属性更为突出。所以，和一般的经营性公司相比，在管理上需要更为严谨的标准。有鉴于此，仅仅通过公司法对劳务派遣机构的经营行为进行规范，远不能够满足管理上的实际需要，可能存在管理漏洞和偏差。另外值得一提的是，50万元的最低注册资本也无法满足抵抗企业经营风险的需要，一旦出现劳务用工的纠纷事件，业主只要宣布破产，被派遣的劳动力就无法投诉。 （二）劳务派遣员工的差别待遇 劳务派遣用工与企业之间不存在明文的劳动合同，没有明确的劳动关系，被派遣的劳动力只是和劳务派遣公司签订了简单的劳务协议，如此一来，用工和用人相脱离的问题就凸显出来。其实，所谓正式工和劳务工这两种称呼，就显示出了明显的差别对待的特性，对劳务工的歧视也在称呼上显露无遗。劳务工在企业中不仅薪酬和福利都远不及正式工，而且也缺少培训机会，上升空间也变得相对狭窄。身份的不同，带来薪酬、福利和发展的不同境遇。 （三）劳务派遣雇佣关系不明确 派遣式雇佣关系的稳定性不够，主要体现在两个方面：首先，一旦被派遣者与用工单位的约定期限到期，就必须与劳务派遣机构重新签订劳动合同，重新派遣。与此同时，作为实际用人机构的用人单位，为了优化企业的经营和管理，满足本行业快速竞争的现实要求，倾向于选择新的派遣制员工。如此一来，被派遣的员工就不得不面临不断的更换工作单位，不停地动荡之中。 三、改善劳务派遣用工管理的对策 （一）强化劳务派遣机构的准入 《劳动合同法》对于劳务派遣单位的规定，其基本条件是在工商管理部门注册的独立法人机构。因此，当前市场上的劳务派遣机构既有自负盈亏的劳务派遣公司，又有由企业再就业服务中心转化而来的劳务派遣公司，还有劳动保障部门管辖之下的职业介绍中心，就经营主体来看已经大大超出了法律所允许的范围。有鉴于此，企业就应该厘清各类劳务派遣机构的状况，选择符合规定和要求的劳务派遣机构。同时，对于那些不符合准入条件的，企业应当依法解除合作协议。 （二）统一劳务派遣用工的薪酬 因为劳务派遣通常情况下都是在临时性、替代性或者辅助性的岗位上进行，所以为了保障被派遣劳动力的薪酬福利，有必要建立统一的公司系统劳务派遣用工薪酬福利体系。该体系的建立应该以劳务派遣用工的岗位特点为基础，并参考本企业所在地的劳动力市场的基本指导价进行。此外，被派遣劳动者的基本工资需要结合其技术等级、学历水平以