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加强国企技术干部队伍建设的有效途径 　　摘 要 随着经济全球化进程的不断加快，市场竞争的日益加剧，国有企业依靠什么样的技术干部队伍，才能适应激烈的市场竞争所带来的机遇和挑战，这是摆在国有企业管理者面前不容回避的一个课题。国有企业只有不断加强技术干部队伍建设，逐步建立和完善尊重知识、尊重人才、尊重创造、充分发挥技术干部聪明才智的体制机制，着力凝聚和发挥思想政治工作的正能量，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能保持企业持续、健康、和谐发展。 　　关键词 国企 技术干部 建设 问题 途径 　　一、当前国企技术干部队伍建设中普遍存在的问题 　　1.骨干技术干部流失率较高。国有企业大都建立了技术干部管理、考评和晋升等机制，但是，国有企业过于保守和呆板的用人机制，在一定程度上制约了技术干部的成长和能力的发挥。特别是部分年轻技术干部尤其是技术骨干，以国企为跳板，在国有企业里得到一定锻炼后“孔雀东南飞”，转向福利待遇更好、体制机制更加灵活的外企和合资企业，造成国企技术干部流失率高的现象，暴露出国企对技术干部成长重视不够的问题。 　　2.技术干部结构不尽合理。国有企业经过多年发展，初步建立了一支相对完善的技术干部队伍。但是，不难发现，国企普遍存在主体专业技术人员多，边缘专业技术人员少；从事单一专业的人多，从事跨专业跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多，从事高新技术的人少；普通专业技术人才多，复合型、高尖技术人才少的问题，特别是担当科技前沿攻关任务的高尖技术干部则更少，在一定程度上制约了企业的长远发展。 　　3.技术干部创新动力不足。受国有企业传统管理体制机制的影响，部分技术干部存在“搞技术吃亏、搞行政吃香”的片面认识，对科研工作投入精力不够，创新意识不强；专业技术强的干部担任行政工作后，不能集中精力从事科研工作，专业技术不能得到应有的发挥。有的企业人才评价体系不完善，重学历，轻能力，搞论资排辈，影响专业技术人才潜能的发挥。有的企业技术人员干好与否、创新与否，与自身利益关系不大，制约了创新主动性和积极性的发挥。 　　二、国企技术干部队伍建设问题分析 　　1.经济发展不平衡，容易造成技术人才“孔雀东南飞”。不少国有企业特别是老旧国有企业，出于战备的考虑，大多建在老少边穷、交通信息相对落后的地区。随着国家改革开放力度的加大，市场竞争的日益加剧，交通、信息不便和人才成长体制机制问题日渐显现。部分国企技术骨干的收入与同行业先进企业，特别是合资企业和外资企业相比，存在明显的差距，容易造成人心不稳、见异思迁的心理；部分专业技术人才对国有企业的工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等不尽满意，也容易出现见异思迁的心理。 　　2.人才观念相对陈旧，技术干部作用发挥不够。有的国有企业对技术人才的重视停留在口头上，不能落实在行动上，不能给予技术人才充分的尊重，不能为技术干部提供发挥才能的有利条件；有的国有企业固守传统观念，重视有形资产的保值增值，忽视人才引进等无形资产的投入，重视项目和资金的引进，忽视对人力和智力的开发。这些传统的人才观，约束了技术人才的积极性和创造性，不利于人才的使用和作用的发挥。 　　3.人才发展意识滞后，缺乏科学规划。部分国有企业缺乏科学合理的人力资源规划，使一部分专业技术人才只注重技术职称评定，追求加薪晋级，不重视自我学习、自我培训和自我提高，导致技术干部能力不强、素质不高、提高不快，无法适应企业长远发展的要求。部分技术干部由于缺乏全面系统的再培训、再教育，出现知识老化、后劲不足等问题。特别是一些年轻的大学生分到企业后，由于缺少职业发展规则，缺乏系统的岗位培训，不得不靠自我摸索，实现自我成长，不利于他们尽快成长，尽快发挥作用。 　　三、加强国企技术干部队伍建设的有效方法 　　1.营造良好环境，建立事业留人机制。良好的成长成才环境，是技术人才充分发挥才干的先决条件。国有企业要盘活人才资源，为优秀人才脱颖而出创造条件，为其发挥潜能营造环境、搭建舞台，鼓励其岗位建功，使之在报效企业的同时，实现自身的人生价值。要做好人才培养使用战略规划，通过定期开展调查分析，做好人才资源储备，为企业长远发展提供源源不断的人力资源。要完善人才流动机制，根据企业发展方向的调整，有计划地从社会招聘一些高层次技术人才，补充到技术岗位上来，改善技术干部队伍的学历、年龄和专业知识结构。要鼓励人才内部流动，通过跨部门交流，促进复合型人才尽快成长。 　　2.完善激励制度，建立待遇留人机制。国有企业要想吸引并留住人才，必须转变人才观念，优化人才成长环境，建立人才选用、考评、激励和约束机制，增强技术干部队伍的活力。要完善后备干部选拔制度，坚持组织考评与群众民主推荐相结合。要打破论资排辈的传统观念，淡化年龄、学历和资历界限，通过公平竞争，选择使用人才