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基于激励机制的公路局薪酬制度建设策略探究 　　摘 要 本文先提出了基于激励机制下的公路局的薪酬制度建设策略的问题背景，之后分析公路局薪酬制度的相应特点，同时提出基于激励机制公路局薪酬制度建设原则以及实施的策略。 　　关键词 激励机制 公路局 薪酬制度 建设 　　公路部门传统的人事劳资管理体制已制约了各项改革进程的深入推进，影响到公路部门进一步发展。而激励作为人力资源的重要内容，被广泛用在政企的管理当中，其是指激发职工的工作积极性，也就是说用各类有效方法去调动起职工的创造与积极性，让他们可以一起去努力完成任务，公路部门也势必应引入薪酬激励机制。 　　一、公路局薪酬制度的特点解析 　　（一）雇佣关系的终身制 　　公路局属于国有的事业单位，近年来虽然推行全员聘用制，但实质上单位不会也不能轻易辞退职工，员工也不必担心他们有随时被解聘的风险。单位与员工的雇佣关系是构建在终身制的基础上的。 　　（二）政府政策对薪酬的影响 　　事业单位工资制度仍未和国家机关单位相互脱离，事业单位的内部工资分配制度由国家拟定，同时是在国家的监督下实施的。即使近年来实行绩效工资制度，但是政府仍然对其进行了相应程度的控制。 　　（三）过于单一的设计方案 　　公路局作为事业单位，在薪酬方案的设计上，虽然也将员工的知识技能、工作岗位等因素考虑在内，但只是浮于表面。在单位内部，纵向上工资水平差距不大，特别是在水平方向上，同一职级（职称）、不同岗位的员工几乎享受到了同样的待遇，没有充分考虑到不同员工的工作态度、业务水平、劳动强度以及工作环境等差异。近年来虽然实行奖励性绩效工资与考核挂钩，但考核往往流于形式，无法起到很好的激励作用。 　　二、原因分析 　　（一）工资分配体制矛盾和制度真空 　　体制矛盾体现在事业单位合同制改革中目标不明，缺少改革上的总体安排。在逐层改革方式下，事业单位和政府部门之间有的时候会存在目标价值、运行机制及管理方式等方面的矛盾冲突。在旧体制下未完全分解，同时，新的体制仍未建立的情况下，因为体系的不完善，制度的供给能力不足，协调社会不同利益的难度有所增加，包括政府职能转变过于落后等，在收入分配领域就表现在了激励机制以及分配的失控，最后造成收入分配秩序的失调。 　　（二）工资分配机制单一 　　劳动、技术、管理、资本等要素根据所做的劳动和分配有效形式以及实现机制仍处在实践当中。工资分配当中没有很好体现资金、技术、管理等生产要素的作用能力。这样的现象所带来的影响就是单位中的工作人员，特别是专业技术人员和管理人员的工资水平不足，无法在工资上体现他们的价值。同时，一些私人企业，他们的技术人员工资收入已高于公路局的数倍。这样对于单位技术工作人员的稳定性造成了很大的影响，所以要缩小事业单位工作人员的工资待遇与市场价值间的差距，让工资待遇可以和市场同步，以便留住有用人才。 　　（三）管理方式与机关工资制度过于相似 　　在工资的管理方面，未能摆脱机关的管理方式。而在工资标准上，也存在了一些隐藏式的对应关系。同时，在工资调整中是和机关单位同步进行的，只是时间与幅度有所不同。实行身份管理，只要是获得某种岗位就可享受到相应的奖金福利，只强调了岗位名义而不重视岗位的工作内容，无法做到以岗定薪，无法体现效率和公正的关系。而且按劳分配原则无法得到充分体现，工资分类管理方式流于形式，再加上各类人员的工资关系缺少平衡性，公路局的工资制度和相关的改革相互分离。 　　三、基于激励机制的公路局薪酬制度的实施要点 　　（一）薪酬制度实施的核心目标 　　薪酬管理是一门科学，更是一门艺术，也是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感以及积极性的艺术。公路局要发展无法离开人的创造力以及积极性，所以作为事业单位更是要重视薪酬激励的各项作用，运用综合薪酬激励机制，让激励手段和目的有机结合，改变平均主义的思维方式，真正构建起适应公路行业单位特点的薪酬体系，为公路局的薪酬变革以及发展提供服务。 　　（二）薪酬制度的重点根据 　　激励模式对激励过程的分析如下：个人所作努力程序取决于其对报酬价值的看法和对个人努力将会导致这一报酬的可行性估计。完成任务不单单依靠个人的努力，也要取决于个人素质能力和个人对所承担角色理解程度。如果认为自己就是完成这项任务的主角，则人们的责任心将大大增加。任务完成后，可获得内在、外在的报酬，包括个我实现的报酬。而因为任务完成而产生的种种奖励的外在报酬，也因为绩效产生的内、外报酬，加上自己所取得的公正报酬都会引发人们的满足情绪，并在此基础上对报酬价值产生一定影响。 　　根据激励理论分析，有效激励是各种激励方式的综合运用结果，从功能界定、职责划分分析，员工激励主要是由薪酬、工作、情感三种激励方式所构成的，这三种激励方式相互联系、相互