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6 薪酬结构设计 工 作 评 价 点 数 薪资结构图 1 薪酬结构概述 2 薪资结构设计方法 3宽带薪资 第一节 薪酬结构概述 1 薪酬结构概述 1.1 薪酬结构的基本内容 1.2 薪酬结构的基本政策 1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤 1.1 薪酬结构的基本内容 一个典型的薪酬内部等级结构 1.2 薪酬结构的基本政策 完整的薪资结构包括哪些内容？ 薪酬结构 一是薪酬的等级数量 二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值） 三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 1.2.1 薪资等级数量 1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围 内部职位评价 市场薪酬调查 薪资区间中间值 确定 最高值与最低值 薪资变动范围 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 不同薪资等级的变动比率并不一定一致 薪资变动比率的确定 企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资变动比率通常在10%~150%之间浮动。 通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。 所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些， 所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。 不同职位类型及其薪资变动比率 薪资变动比率 职位类型 20%~25% 生产、维修、服务等职位 30%~40% 办公室文员、技术工人、专家助理 40%~50% 专家、中层管理人员 50%以上 高层管理人员、高级专家 此外，薪资变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪资水平和最高薪资水平的情况。 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等级区间的最高值和最低值。 职位 薪资区间变动比率 最低值 中值 最高值 会计 30% 2783 3200 3617 40% 2667 3200 3733 50% 2560 3200 3840 中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30% 　　（最高值＋最低值）\2＝3200　 几个相似的概念 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度 薪资比较比率：如何进行薪资决策 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了） 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重要的要求 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中的人 薪资成本管理工具 薪资区间渗透度 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。 薪资区间渗透度：如何进行薪资决策 工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度（%） 1 1280 1600 1920 1280 0 2 1378 1723 2068 1525 21.30 3 1522 1902 2282 1925 53.03 4 1599 1999 2398 2163 70.59 5 1722 2582 2582 2576 99.30 1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠 无交叉重叠：衔接式、非衔接式 有交叉重叠：大部分企业 薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾 重叠型 接式 非接式 　　薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 　　一是薪酬等级内部的区间变动比率 　　二是薪酬等级的区间中值之间的级差 大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因： 薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满 重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异 交叉重叠程度取决于两个因素： 区间变动比率 区间中值级差 中值级差 中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。 如果已知最高、最低区间中值和薪酬等级数量，可计算出恒定的中值级差，计算公式为： n为薪酬等级数量；i为级差 1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤 企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤 基本原则 贯彻内部一致性原则 兼顾外部竞争性的原则 动态调整性的原则 按工作流程支付的原则 与组织目标相符的原则 薪酬设计的流程 战略研究 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 方案评估 薪酬体系的实施和调整 奇伟医院 宝洁公