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外资包装制造企业研发员工激励问题研究 　　摘要：随着经济全球化发展、企业间的核心竞争因素也在发生着变化。现在对于外资包装制造企业而言，竞争越来越激烈，对产品创新性要求越来越高，使得人力资源已经成为了关键竞争因素。研发员工是包装制造企业能吸引客源的关键。因此如何提高研发员工的积极性，改善研发员工的创新性是该种企业无法避免的人力资源激励问题。本文针对外资包装制造企业研发员工激励的不足，提出了相应对策与建议。 　　关键词：包装制造企业；人力资源激励；激励措施；研发人员 　　一、引言 　　随着科技的快速发展和社会的显著进步，21世纪已经进入了知识经济时代，企业竞争的核心也正发生改变。在工业经济时代，企业拥有的物质资源是企业竞争的核心因素，例如原材料、资本、燃料、厂房等。但是在知识经济时代，人力资源才是企业竞争的核心因素。企业要想在激烈的国际国内竞争中取得谋求生存，甚至是领先的优势，就必然要精心的培养属于自己的人力资源。因此，通过实施有效的激励措施，留住优秀人才，激发员工士气，是任何一个企业都无法避免的问题。尤其是在当今的社会经济环境下，市场竞争越来越激烈，因此建立一套科学的激励机制，拥有一支稳定、高效、充满活力的员工队伍才是企业成功的关键。 　　对于制造业型企业而言，人力资源是非常重要的。目前制造型企业关于人力资源激励方面存在着薪酬激励欠缺、精神激励不足等多方面的问题。由于现在名牌化妆品包装制造要求越来越高，不仅要求质量好还要求设计新颖，所以企业间的竞争愈发激烈。使研发员工的工作富有积极性和创造性是该公司成功的关键。因此，如何建立和运用好人力资源激励机制，已经逐渐成为包装制造企业面临的现实问题。 　　二、外资包装制造企业研发员工激励存在的问题 　　1、忽略了激励手段的综合应用，仅通过保持较高的工资水平稳定研发员工 　　外资企业一般认为保持工资在同行业内具有领先优势或者至少持平，是激励员工的最好手段，利于提高员工的积极性和创造性。虽然研发员工认为高薪不仅可以改善生活水平，也是身份的一种象征。但面对研发员工这种知识型员工的激励问题，通过这种基于经济人假设的单纯提高工资不能完全解决员工稳定性和积极性问题，还会增大公司财务压力，若处理不当甚至会影响其他员工对公司公平性的质疑，产生负面效应。加上许多民营企业也在通过增加工资参与人才竞争中，一来一往，容易造成恶性竞争的局面，不利于行业的稳定和长远发展。 　　2、文化差异和管理方式差异造成员工忠诚度不高，激励手段适应性不强 　　员工的短期行为和外资企业的人力资源环境相关。与本土企业相比，外资企业的员工容易把在该公司的工作经历作为一个学习的过程，而对企业忠诚度不高，缺少长期的打断，一旦出现更好的工作机会易被吸引跳槽。并且公司的人力资源管理方式主要来自集团公司，并未全面的考虑到民族文化差异、经济发展水平差异、人力资源市场差异等因素，仅稍作修改就应用了，削弱了管理方式的适应性和有效性。我国经济处于高速发展阶段与法国经济处于平稳发展阶段不同，知识型员工的需求更大，竞争性更强。这些中外各方面的差异影响了公司激励手段的效果。 　　三、外资包装制造企业研发员工激励的对策建议 　　1、建立工作进入权与工资薪酬组合的激励模式 　　工作进入权是通过设计工作的技能多样性、工作完整性、工作重要性，给员工提供工作空间和成长机会，也代表工作中能实际行驶的权力大小。如果一项工作中要求员工具备能力高、工作完整程度高、重要程度也高，那么做此工作的员工就被给与了较大的工作进入权，获得了较大的发展空间和成长机会。工作薪酬是外在激励方式的一种，而工作进入权是内在激励方式的一种。结合工作进权和工资薪酬，可以分别满足研发员工不同的需求。且工资薪酬需要付出一定的经济成本，而工作进入权不需要直接的经济成本，往往只是需要合理配置和设计工作来实现激励。 　　研发员工一般都具有高层次文化水平和个人素质，是知识型员工，他们比普通员工更加关注工作内容本身的激励作用，热衷承担有挑战性的、能激发人潜能的任务，并把完成这种任务作为实现自我价值的方式。他们不仅要求拥有不低于同行业平均水平的薪金，同时更希望能在工作中发挥自身的能力，实现自身价值，得到社会认可。Q公司应该通过良好的工作设计，设置赋予研发人员较大的工作进入权的工作，让他感到自己获得了自我实现的机会，调动其工作积极性和创造性。为了提高激励的效果，在安排工作时，要注意几点：工作进入权的程度与研发人员能力相适应；工作进入权的配置需要与研发人员自我实现需求相适应；确保工资薪酬满足研发人员的外在需要。创造工作进入权与工资薪酬相结合的激励模式，既满足研发员工的物质需求又满足其精神需求。 　　2、建立差异化激励和团队激励结合的模式 　　公司往往以团队的形式开展研发工作。因此对于