如何成为一个合格的面试官资料.pptx

如何成为一名优秀的面试官——陈皓 培训之前思考1 企业用人：招聘和培训哪个更重要？ 把不合适的人培养到合适，成本太高！ 不断寻找合适的人，虽有成本，但相对较低， 所以招聘到一个合适的人比培养更重要！ 培训之前思考2 招聘难不难？ 就业市场分析 分析报告 先说说离职 分析报告 分析报告 分析报告 分析报告 离职也需要面谈 为什么先讲离职 企业管理人员应该知道： 1、什么样的员工会离职； 2、什么原因会导致员工离职；所以 在招聘的时候，我们就应该想尽一切办法找到“对”的人 离职面谈注意事项 ★切忌恋人变仇人 ★重视离职档案管理 ★员工离职仪式的重大意义 ★规避离职员工对企业的负面影响 ★离职面谈不要走过场 ★保持离职员工的定期联系 ★给予离职员工的工作优先权 离职面谈注意事项 意识形态的认知——精神层面的核心 意识形态的认知——精神层面的核心 当人自身的素质和工作/职位的要求产生很大重叠时，人就很容易成功，相反则很可能工作得不开心、另谋出路甚至走向背离法律或社会的道路。 什么是招聘？ 招聘是一场博弈，招聘是一场营销！ 我们需要怎样的人？ 博士文凭？硕士文凭？ 本科文凭？专科文凭？ 中专文凭？高中文凭？ 美女？帅哥？ 白富美？高富帅？ 农村孩子？ 人岗之间要做到五个匹配 我们需要找寻到最适合企业五个匹配的人！ 我们具体应该怎么做呢？ 企业形象的塑造 面试官形象的塑造 面试官形象的塑造 商业心理学研究表明，人与人之间沟通所产生的影响力和信任度，来自于语言、语调和形象三个方面．它们的重要程度依次为： ● 语言占 7 % ● 语调占 38 % ● 视觉（即形象）占 55 % 。 由此可见形象的重要性 面试官需要具备的能力 面试官需要具备的能力 如何面试？ 七个人应聘，凭什么说要其中一个？ 面试类型 什么是结构化面试 面试前准备 1、应聘者填表 （部分职位需做技术测试或人格测试） 2、面试场所的安排，场地的布置； 3、面试资料的准备，应聘者简历的预览 （资深面试官可选择不先预览简历） 4、了解岗位胜任要素，准备面试问题； 关系建立阶段 寒暄 你住的地方离公司远吗？交通方便吗？ 获悉内容： 1、了解应聘者住的地址以及和公司的距离 2、了解距离远近方便与否是否是应聘者介意的一个重要因素； 3、如果该应聘者各项情况都满意是否可以就近安排上班。 关系建立阶段 观察 1、穿着打扮 2、精神面貌 3、动作姿势 4、是否使用礼貌用语 获悉内容： 1、了解应聘者穿着打扮风格是否符合面试岗位需要； 2、求职者的精神面貌如何？ 3、是否具备良好的职业礼仪？ 信息导入阶段 招聘渠道 你是通过什么渠道了解到我们公司或这个岗位需求的呢？ 获悉内容： 1、了解我们的招聘渠道，为以后针对性的招聘奠定基础 2、了解应聘目的，判断应聘者的自我定位？ 实施阶段 自我介绍 请简单做一个自我介绍并将您之前的工作经历着重介绍一下？ 获悉内容： 1、了解应聘者家庭背景、目前的生活环境、教育经历； 2、甄选所填资料与口试内容是否吻合，判断职业操守是否端正； 3、了解之前的工作经历，寻找与所应聘岗位是否有匹配点； 4、了解应聘者的思维能力、语言组织能力、表达能力和亲和力； 5、判断应聘者的性格特征。 实施阶段 当前工作状态 请问你是目前是在职还是离职状态呢？可以知道你离职的原因吗？ 获悉内容： 1、了解应聘者工作更换是否频繁？ 2、了解应聘者离职原因是否合理，是否有所隐瞒？ 3、对在职的应聘者了解换工作的原因？ 确认阶段 胜任力考察1 请你谈一下你为什么希望应聘XXX岗位？你是怎么理解这个岗位的工作职责和内容的？ 获悉内容： 1、确认谈吐举止是否得当，性格特点、沟通能力如何？ 2、了解应聘者的思维能力、心理成熟度、求职动机和进取精神 3、了解应聘者对该岗位理解是否能达到基本要求，判断应聘者 是否具备相关工作经验 和基本胜任力。 确认阶段 胜任力考察2 请你举例说明你以前相关的经验？能谈谈你以前在这方面做得比较好的例子么？ 获悉内容： 1、确认应聘者的职业经验程度和岗位认知水平，对岗位理解是 否有偏差； 2、判断应聘者的行事风格，考察其管理能力。 3、综合应聘者个人气质形象、性格特点、工作经历、对工作的 适应性及我们目前的缺编等多重因素考虑是否能予复试。 互动阶段 公司及岗位描述 你对我们公司、应聘岗位以及薪酬福利有些什么想了解的么？ 获悉内容： 1、简单介绍公司背景和岗位情况；（实事求是，切勿浮夸） 2、介绍该岗位的基本薪酬水平和相关福利情况； 3、告知公司的休假制度和上班时间； 互动阶段 兴趣爱好 除了工作以外，你平时有些什么兴趣爱好呢？ 获悉内容： 1、应聘者的生活状态、性情偏好以及知识