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HR如何提高人力资源工作在企业中的地位？虽然目前国内企业对人力资源工作的重视达到了前所未有的高度，但是离“战略”的高度依然相去甚远。这与我国人力资源管理的发展状况有很大关系，但是作为HR，提高人力资源工作的地位，引起企业（准确地说应该是企业老板）的重视，本就是自身义不容辞的责任。/html/2012/observation_0226/14986.htmlHR如何提高人力资源工作在企业中的地位？那么，面临着不同企业对HR部门的定位不一样，HR又应该如何面临挑战，提升HR地位，体现HR价值，顺利的完成自身使命，赢得公司与个人的共赢局面，去打造个人职业品牌呢？做到“三个了解”1、了解企业的发展阶段是创业阶段？是成长阶段？是成熟期？还是衰退阶段？不同的企业发展阶段，相应的人力资源管理手段也不一样。比如在公司创业阶段，公司关注的市场和份额，关注的财务指标，灵活的工作和管理方式反而有利于应对瞬息万变的市场变化，对这个阶段的企业来说，更应重视一般员工中优秀人才的价值实现，使得他们能够迅速成长为熟练员工或中层员工，通过竞争和淘汰选拔优秀人才。对崭露头角的人不妨加以重用，而对一般员工流失率较高的现象不必太在意。2、了解自己的使命为了加强管理的？是杀人裁员的？还是达到老板的某个目的？我们应该要了解到公司对自己的要求，了解到自己的定位，了解自己的使命，一方面可以知道自己要做什么，另一方面也是为了更好的保护自己。3、了解公司的业务我们要知道公司的行业、业务、流程、客户等，这个是我们的必备的知识储备，只有这样我们才能够与其他部门有共同语言，才能在具体工作中，不被蒙蔽，有自己的判断，更好的开展HR管理活动。三个对策1、打铁也需自身硬，努力提高自身能力（1）思想上的转变。地位不是老板赏赐给的，而是我们争取来的，从公司经营的角度看，贡献带来价值，价值带来地位，而我们的自身价值来源于我们的高附加值的贡献；我们的工作重点要从实现人事管理到人力资源管理的转移。因为我们的思维决定着我们的行为，我们的行为决定着我们的习惯，我们的习惯决定着我们的素质，而我们的素质则决定着我们的命运。我们一定要认识到这一点。举个例子：现在很多企业都在做员工流失率的统计和调查，就是把所有离职人数除以年初人数加上年终人数的平均值，看看走了多少人。可是，在流失人员当中有你想留而没有留住，有你不想留而走的，这些仅仅是个数据，没有多大意义，关键是在数字背后的思考。我们要找到一些关键的数据和指标，比如高级营销人员和专业技术人员的流失率，比如连续两年甚至多年考绩为员工的流失率，因为他们构成了公司的人力资本，他们的流失给公司造成了损失最大。针对这几类人进行有目的的调查，分析他们为什么会流失？流失到哪里了？对公司带来什么影响？我们该如何提出解决方案，避免这类事情的发生？。这样，老板就会觉得，我们不仅仅是做的人事工作，因为我们提高能够的高质量的服务，提高了附加值，也让老板认识到我们工作的重要性了。（2）专业知识上的准备。我们要了解人力资源前沿理论，主动了解HR行业动态，要成为“专家”，在单位里，千万不要让别人在HRM方面懂得比我们还多，那就不太妙了，我们最起码要做到，在老板和其他管理者面前可以自豪且自信的告诉他们：我们是专家。（3）工具的运用和创新。寻找标杆，运用理论，结合实际的创新。同样的BSC理论，两个不同的人，看到是同一本书，同一个理论，但是结果是有可能不一样的，差别在哪里呢？我认为，差距不在理论的掌握，而是在工具的创新和运用。如果光是看理论书，我们学到的仅仅是知识，这个时候还不能形成生产力，只有我们把理论进行创新，寻找到工具，把理论和工具结合起来，移植到公司中，这个时候才是知识才真正的形成了生产力，有了它的价值。这个也是为什么很多公司在招聘的时候，把工作经历看的很重要的一个原因。机会是不能等来的，我们要主动迎上去，积极的准备迎接挑战，否则；如果当机会来临的时候再去临阵磨枪，我们就已经慢了一拍，无法胜任公司的要求了。 2、提高沟通能力和技巧（1）要有主动的态度要主动的与老板交流，了解企业的定位，认清自己的位置，不能光等着老板去与你主动交流。我们不能抱怨老板不与我们交流，我们要检讨一下自己，我们做到主动了吗？只有努力去付出，才知道行还是不行。/html/2012/observation_0226/14986_2.htmlHR如何提高人力资源工作在企业中的地位？（2）与老板建立起常态的沟通机制在我的前一个单位，我与我的老板是通过E-MAIL去沟通的，而且频率比较高，我只要有什么想法，或是了解到公司的一些情况（不但是HR管理，而是涉及到公司经营管理的所有领域），我就会在第一时间内把情况和我的解决方案提供给老板。这一点，我老板很喜欢，也很欣赏我的做法，我的每一个电子邮件他都能做到认真回复，这样我们就有个一个互