企业绩效的五重修炼.ppt

例：成功之轮－－突破舒适圈 平衡的人生 招聘与培训 贯彻3P、三化 SOP成效评比活动 财务会计制度汇编 新厂筹建支援 全员制度优化 薪酬体系优化 ERP手册汇编 10 4 改善如何去根？ 原因 原因 原因 原因 原因 原因 原因 现象 表面原因 根本原因 君子内求，小人外求 改善的陷阱 改善如何有效？ 考 核 结 果 报 告 部门 　 岗位 　 工作业绩考核得分: 权重： 工作表现考核得分:　 　权重： 上次考核待改善项目完成情况得分: 权重： 总得分: 上 次 考 核 改 善成 效 评 核 改善（培训）项目及完成标准： 改善结果： 得分： 被考核人自我总结: 上 级 综 合 评 价 好的方面（含具体事例）： 不足之处（需包括原因分析）： 改善措施 具体改善项目及要求(事项、目标、时间）： 新的培训需求（课程、目标、时间）： 考核人： 考核人签字： 被考核人： 被考核人签字： 循环考核提升 原因分析和改善对策拟订 考核结果如何利用？ 用于绩效改善 能力补强与培训依据 奖惩与薪酬； 员工潜能评价和职业发展指导； 升迁任免的依据； 考核结果统计的原则和方法 统计原则：同类同级为一组相比较 统计方法： 技术难点：如何克服不同主管评分松紧度不一致的问题？？基准分：同级不同求总平均分为基准 　　　单位平均差：基准分－本单位平均分 　　　个人标准分＝实得分－本单位平均差 　　　同组个人平均分正态分布分出A、B、C、D、E五级 　　　对应奖金额度为“奖金基数”之 150%125%100%50%0% 　　　按职级确定“奖金基数”得出每个人的奖金额 　　　 　　　 　　　 　　　　　　 　　　　　　 正态分布考核结果 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E 考核结果如何利用？ 用于绩效改善 能力补强与培训依据 奖惩与薪酬； 员工潜能评价和职业发展指导； 升迁任免的依据； 贯通一体的绩效达标系统： 执行前培训——学了有用 1 培训后执行——学以致用 2 执行后考核——考所应考 3 考核后改善——步步成长 4 非常感恩大家的参与！ 欢迎批评指正！ * * * * 备注: 主管累的十大陷阱: 不授权（一不放心就自己干） 接受反授权（满身的猴子） 插手已授权（等你犯错；责任转移） 太关注过程（关注过程、过程延滞、关注结果、接近结果） 个人行动力太强（反比关系） 太过完美 （速度第一、完美第二） 到处是重点 没有找专业的人帮你做事 没有恩威 累习惯了 * * * * * * 岗位评估方法之三：要素比较法 体力：身体素质，坐、站、跑、爬的能力；身体状况，年龄、体重、身高、健康等。 智力：先天心理特征，智力、推理、语言表达等；教育状况，学历、专业等。 技能：机器设备的使用，解决问题能力等。 责任：财务、监督责任等。 工作条件：环境，温度、通风、气体、感官等。 薪酬调查与设计 岗位评估方法之三：要素比较法 薪酬调查与设计 岗位评估方法之三：要素比较法 薪酬调查与设计 员工岗位测评体系：四大要素十七个子因素 项目 四大要素 权重 十七个子因素 员工岗位测评体系 劳动责任 35% 质量责任 ABCDE 效益责任 ABCDE 服务责任 ABCDE 消耗责任 ABCDE 安全责任 ABCDE 产量责任