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浅谈国有企业薪酬管理的现状以及改进措施 　　摘要 随着现代经济社会的不断发展，国有企业作为政府主导的生产经营活动主要构成要素，其薪酬管理工作受到了有关部门的较大重视。因为国有企业在进行管理以及文化建设方面都存在较为显著的独特优势，所以，能否合理、科学地对薪酬要素结构以及标准进行确定，强化调整和分配，对于国有企业能否实现战略发展目标有着显著的影响。本文主要对目前国有企业薪酬管理工作现状进行分析，并在此基础上提出了几条有利于提升其管理工作水平的相关措施。 　　关键词 国有企业 薪酬管理 现状 改进措施 　　在我国现代经济发展过程中，薪酬作为激励企业员工前进的主要手段，不仅是让他们获得各种物质报酬的表现形式，也是管理和领导阶层对企业自身发展产生价值的一种肯定。国有企业管理阶层要能够从根本上改变传统的、讲话的薪酬管理观念以及管理模式，结合企业发展过程中存在的问题，对薪酬管理工作方法进行改革，从而保证该项工作能够激励员工更加积极地参与到企业发展和运行过程中。 　　一、薪酬管理简单概述 　　我国国有企业在长期发展过程中大都是过度强调薪酬管理工作中的精神激励部分，很难兼顾企业员工所提出的实际物质利益需求，从而导致他们的工作积极性受到影响，长期发展下去，必然会导致企业运行效率受到影响。薪酬改革作为国有企业在发展过程中必须注重的一项工作，在实施过程中达不到科学性以及系统性的要求。 　　薪酬主要是指国有企业根据员工所做出的实际贡献，向其提供货币或者非货币形式的一种补偿，包括非经济或者经济性报酬等，薪酬形式大都是工资。薪酬管理主要就是指企业管理和领导阶层根据员工报酬的实际支付标准、要素结构以及发放水平对薪酬进行分配、确定以及调整。现代企业薪酬管理工作重点要能够集中在企业员工身上，通过激励员工积极参与到企业运行以及生产过程中。薪酬管理工作作为现代企业人力资源管理工作的核心，只有开展科学合理的薪酬管理工作，才能够从根本上实现人本管理。 　　二、国有企业薪酬管理工作中存在的问题 　　（一）需要对薪酬发放依据进行明确 　　国有企业在长期发展过程中，员工的行政级别、资历大小都是薪酬方法选择的主要依据。国有企业薪酬管理工作中，缺乏完善、科学的绩效考核管理工作机制，很多企业都已经把绩效考核引入实际管理工作体制中，但是，缺乏有效的机制和绩效考核流程，大都是企业领导对员工的实际考核系数进行确定，从而出现各种问题和偏差。 　　（二）薪酬结构不够合理 　　所谓的薪酬结构主要是指组织中各种岗位以及工作之间呈现的薪酬水平关系，包括不同工作层次之间呈现出差异的实际对比值以及绝对水平。目前，国有企业所实施的薪酬管理与个人绩效出现脱离，不能够对奖金制度进行合理明晰，从而导致公平性受到影响，主要表现在员工的浮动以及固定收入比例出现的不合理性。有的国有企业在设置薪酬体系过程中采取的大都是平均主义分配工作制度，很多国有企业在发展和运行过程中，不能够将员工的绩效以及级别都在薪酬分配过程中进行考虑，虽然薪酬考核表面较为科学、合理，但是，级别作为员工薪酬分配的一个主要影响因素，虽然，国有企业在近几年已经对薪酬进行改革，员工的等级依然是薪酬工资的主要衡量标准和依据。 　　（三）薪酬分配存在较大的差距 　　国有企业员工薪资收入存在较大的差距，这种差距一般表现在地区收入差距以及行业收入差距。从行业发展来分析，证券、金融、航空、电力以及保险等行业职工的年薪要超过很多其他行业，其保险、住房等各种福利待遇水平也较为优越。传统的采掘、制造业以及零售批发业的职工水平相对较低，福利待遇与其他行业相比较，差距也较大。经济和交通较为发达的长三角、珠三角以及东部地区与中西部地区国有企业相比，也存在较大的差距，人才流动呈现出不正常的发展态势。 　　（四）福利模式较为单一 　　我国现阶段很多国有企业都已经给员工提供了较为统一的福利保证，因为员工提出的自我需求无法得到满足，从而导致提供的各种福利得不到实际的鼓励作用，福利制度依然处在形式化阶段，企业实施的成本逐渐增加，从而导致各项目标难以实现。对于员工实施的各种普惠性福利制度难以与其工作效益以及工作绩效实现挂钩，员工也把各种福利当作企业所需要必然实施的薪酬，从而导致企业各种福利难以激发员工积极向上。 　　三、做好国有企业薪酬管理工作的措施 　　（一）兼顾公平与效率的关系 　　“公平与效率”作为现代企业在发展过程中必须要处理好的矛盾，其基本出发点就是为了能够激励员工更加积极地参与其企业发展以及运行过程中。公平问题则是国有企业在发展过程中所需要注意的另一个问题，企业管理和领导阶层在对薪酬制度进行制定过程中，要坚持统一的规范和原则要求，通过全面的考虑来对薪酬制度进行制定，从根本上减少员工可能出现的不公平感，只有保证员工群体的公平性，才