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HR选拔 测试 面试 生活是公平的吗? 去年我应本市某大学邀请，担任演讲比赛的评委。参赛选于们每人领取一张纸条，根据纸条上所写的主题演讲3分钟。演讲的次序是通过抽签决定的，当抽到第一位的选手走上台时，我发觉他看起来非常不满。 “同学们，尊敬的评委们，”他响亮地说，“这是一场不公平的比赛!我领到这张纸后，只有几分钟准备时间，排在我后面的选手准备时间却充裕得多。这是不公平的!”说罢他便走下讲台，冲出了大厅。 比赛结束后我离开时又遇见了他。“谁说生活总是公平的?”我微笑着问他。他震惊地看我，于是我邀他一起走到停车场。 我告诉他，“生活也意味着与不公平斗争，最终取得胜利!” “你见过新车上市时发布的统计数字吗?诸如速度、扭矩、变速系统、马力……在这些数字后面还有一项免责条款。他们声明所有数据基于‘理想’路况!” “难道路况永远是‘理想’的吗?”我问他。“最热销的车，是那些不管路况好坏，都能提供完美动力、速度和耐久性的。那样的车才是真正的赢家!” “不要总是寻求理想的比赛条件。”我说：“在不公平的条件下也要坚持战斗，做一个真正的赢家!”当我驶离时，从后视镜中看见他正微笑着挥手。我知道从此以后他会与不公平斗争。 那些成功人士，他们之所以成功，就是因为无论战斗是公平的还是不公平的，他们都坚持战斗。 There is a will, there is a way. 选拔为什麽重要？ 绩效 成本 过失雇佣 测试 关于测试的基本概念 效度 信度 效度 定义 测试分数与工作效绩的相关程度 效度 类型： 效标效度 测试中的表现在多大程度上是随后实际工作 绩效的有效预测因子 内容效度 测试内容是工作任务的全面和随机的样本 信度 定义 用同样的或等值的测试对同一个人重复测试所得到的分数的一致性 缺乏信度的来源 抽样 随意反应 测试条件 人的因素 测试指南 测试作为补充 验证测试方案 询问专家 测试环境 测试的类型 认知能力测试 推理 词汇 数字 运动和身体能力测试 个性和兴趣测试 工作样本与工作模拟 管理评价中心 小型工作培训和评价方法 背景调查和推荐信核查 性格 工作样本 选择几项对候选人的职位十分关键的任务，对候选人进行测试 管理评价中心 由管理职位候选人执行现实管理任务，由评价专家进行观察，对其管理潜力进行评价 管理评价方法 公文处理 无领导小组讨论：提供一个讨论议题，要求其达成一个小组决定 管理游戏：解决问题、进行决策 个人演说：就给定题目发表演说，考察其沟通和说服能力 小型工作培训班和评价方法 求职者通过培训来执行工作样本的任务，培训结束后立即对求职者执行这些任务的能力进行测量 面试 是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术方法。 创造测试所不能达到的方式提问的机会 面试 结构化面试 系列式面试 小组面试 面试 结构化面试：按预先确定的问题次序提问 情景面试：问与工作关联问题，这些问题有预先确定的明确的答案 系列式面试：由几个人对求职者进行面试 小组面试：由一组主试者对候选人进行面试 压力面试：主试者对候选人提出直率（通常是不礼貌）的问题。 如果工作需要你加班，你愿意加班吗？ 情景面试：工作关联问题 典型问题的两个取向 过去 将来 典型问题 动机 处理纠纷 变化 面试考察什麽？ 知识、经验 动机 智力因素 个性、人际 常见的面试错误 轻易判断 强调负面信息 不熟悉工作 求职者次序错误 非语言行为 着装 说得太多和太少 面试技巧 准备面试提纲（不遗漏重要问题） 为问题设立基准答案 准备结构化的对候选人的评价表格 开放式问题 不要让求职者支配整个面试 两个重要问题影响面试的决策：人际关系和工作动机 让求职者说话 面试的准备 选择面试者 回顾工作说明书 确定参加面试的应聘者人选 阅读应聘材料和简历 确定面试的方式 设计面试评价表和面试问话提纲 准备面试的场地、确定时间 面试的步骤 建立良好的面试气氛 有分寸地介绍组织情况及职位需求 对面试对象进行评价考察（根据面试评价表中的要素） 扫尾阶段：就职位本身进行讨论 结束阶段：判断、评价 案例：深圳当代社会观察研究所（以下简称ICO） 招聘人向每一个应聘者详细介绍机构情况、发展前景、个人可能的发展空间、具体岗位的工作要求（包括有利和不利的方面），便于应聘者判断自己是否适合在ICO工作。同时，招聘者与应聘者讨论一些社会现象，了解他们对社会现象的看法、评判，一方面考察应聘者的价值观，另一方面考察应聘者对社会问题的关注度和敏感度。ICO还要求应聘者写一份自己的职业规划，使ICO了解应聘者的文笔、水平，更重要的是要知道应聘者的个人理想、发展目标是否与机构的远景、使命相吻合，也就是说，ICO更关注应聘者与机构合作的深层次愿望是否强烈，是否有较高的精神追求