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华夏基本法宣导（主管版） 我们的目标是什么 目前主流的营销基本法 目前中国大陆寿险市场上,主流的营销基本法大致可以分为三种体系: 鼓励长期留存－弹性员工制 鼓励长期留存－弹性员工制 鼓励长期留存－弹性员工制 弹性员工制示例1 经理A，直辖组人力5人（直接推荐），部人力20人（不含直辖），人均FYC1600元 　收入构成：职务工资1200元+其他基本法收入7528元 　 转任以后入司不足六年 收入构成为：基本工资1505+其他基本法收入7528元 转任以后入司已满六年 收入构成为：基本工资2258+其他基本法收入7528元 弹性员工制示例2 经理B，直辖组人力10人（直接推荐），部人力40人（不含直辖），人均FYC1600元 　收入构成：职务工资1600元+其他基本法收入13688元 　 转任以后入司不足六年 收入构成为：基本工资2937+其他基本法收入13688元 转任以后入司已满六年 收入构成为：基本工资4106+其他基本法收入13688元 鼓励长期留存－亲友思源基金制 鼓励长期留存－亲友思源基金制 鼓励长期留存－亲友思源基金制 （一）晋升思源基金： 自任襄理职级起，每晋升一级，按公司与业务人员1：1的比例 提取，公司提取部分不超过500元。 （二）年度思源基金 1、各级业务襄理：年度管理津贴×提取比例 2、经理和总监：（年度管理津贴+持续发展奖金）×提取比例 提取比例如下表所示： 亲友思源基金示例 晋升思源基金 总计6000元＝个人3000元+公司3000元 亲友思源基金示例 年度思源基金 经理A，直辖组人力10人（直接推荐），部人力40人（不含直辖），人均FYC1600元。月度管理10992元。 鼓励绩优发展－季度年终均有奖 季度年终均有奖 　　　　个人FYC1600元　　　个人FYC3200元 季度奖　480元*4＝1920元　　1720元*4＝6880元 年终奖　　　1152元　　　　　　　　3840元 鼓励绩优发展－季度年终均有奖 鼓励绩优发展－客户经理有底薪 鼓励组织发展－直接增员高提奖 直接增员高提奖 业务经理A，直辖10人，人均1600元，均为二代增员： 管理津贴：10*1600*12%＝1920元 业务经理B，直辖10人，人均1600元，均为直接增员： 管理津贴：10*1600*23%＝3680元 鼓励组织发展－鼓励育成没烦恼 你是否害怕因育成导致的管理利益损失 　代表：平安、友邦的基本法 鼓励育成没烦恼 未育成前管理津贴为： 1600*4*20%+1600*4*11%+1600*1*6% ＝2080元 育成C后管理津贴为： 1600*4*20%+1600*4*11%+1600*1*6% ＝2080元 未育成前管理津贴为： 1600*4*20%+1600*4*11%+1600*1*6% ＝2080元 育成C，同时晋升业务经理 　管理津贴又是多少呢 1600*4*23%+1600*4*12%+1600*1*6% ＝2336元 鼓励组织发展－襄理晋升有保护 鼓励组织发展－主管固定有津贴 鼓励组织发展－陪同辅导均有奖 队伍的命脉是什么 鼓励组织发展－新人一年长底薪 新人一年长底薪 业务员A于2007.10.1入司，前6个月新人利益照单全收 优势总结 致力增员的《基本法》——员工制的美好规划;加大新人利益投入，分设底薪档次,引导增员选择 致力绩优的《基本法》——独有职务工资、陪同津贴和辅导奖金，引导关注留存和高绩效 致力晋升的《基本法》——点对点利益恒久,优化管理利益，鼓励育成，激励组织做大做强 致力增员的《基本法》 致力绩优的《基本法》 致力晋升的《基本法》 人力翻番、收入翻一番 大家知道怎么做了吗 以利益为导向 A 　 C 　 　 　 　 　 　 　 资深襄理A的直辖如下表所示，人均FYC1600元： 你是否害怕因育成导致的管理利益损失 你是否担心育成晋升利益没有提升 晋升襄理后你是否会感到冲刺后的疲惫 晋升襄理后你是否会感到被关注的紧张 晋升襄理后你是否会感到带团队的压力 晋升襄理后你是否会感到没方向的迷惘 1个季度免考核 1600 1200 800 600 资深业务襄理 1200 800 640 400 业务襄理 FYC≥80000 40000≤FYC80000 16000≤FYC40000 FYC16000 当月组FYC 经理层级 2400 2000 1600 1200 资深业务经理 2000 1600 1200 800 业务经理 FYC≥120000 72000≤FYC120000 40000≤FYC72000 FYC40000 当月部FYC 襄理层级 注意 零责任 新人＋