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论人力资源成本控制的重点问题与对策 　　摘 要：在人力资源成本于企业产品成本中的比重不断增加的背景下，企业要生存、要发展、要在世界经济之林拥有一席之地，国际、国内、同行业之间人才的争夺也日益激烈和残酷，人才就是企业的核心竞争力。这就为企业的实际工作提了一个无法回避的问题：未来的企业要想发展离不开人力，但是由于人力的重要性，人力的使用成本会越来越高。如何有效控制人力使用成本将是公司未来的发展的重大考验。 　　关键词：管理；人力资源；成本控制；对策 　　一、人力资源成本的重点内容 　　成本是会计计量的核心，使用频率极高的专业术语，在企业中一个正常的企业要想赚取高额的利润，也不可能忽视人力成本，生产成本、销售成本等，将是企业为获取高额利润的主要而关键的减少或降低对象。 　　1.对人力资源成本的认识 　　人力资源成本，用来表述使用人力所需要付出的所有代价，包括培养、学习、考核和养老保险等。企业正确认识到该含义与内容，对于采取措施有针对性的来把控人力成本有重要意义和作用。 　　当然，人力资源成本的控制必须建立在科学的管理的基础上，不能因为人力控制，影响到产品质量，影响到产品性能，影响到服务水平。 　　2.人力资源成本的性质 　　我们认为，获得人力资源所付出的的成本与我们的人力资产最后的价值不能等同起来，不应视之为人力资产投资。但我们发现人力资源成本确实是在人力资本取得的过程中发生的，所以我们认为人力资源成本拥有了递延资产的特点。开发成本可以内涵性地增大现有人力资本的价值，使用成本则属于企业人力资本再生产的最基本投入，所以我们认为开发人力资源的成本和使用人力资源的成本都拥有了人力资产投资的性质。 　　3.人力资源成本控制的条件 　　企业人力资源成本控制是一个复杂的问题，不是单一的问题。很多公司，把人力资源成本当成单独的任务来处理，结果发现处理和控制结果非常糟糕。因为没有想到人力成本控制对企业销售、企业形象都会产生影响。因此，通过调研我们发现，要进行人力资源成本控制，首先要解决的一个问题，是是否需要控制。也就是说目前的企业用人状况是否需要人力的成本删减。如果成本删减了，会不会影响到企业的经营效果和员工的积极性。如果成本控制后，企业效益下降或者说员工的忠诚度下降了，那么这种状况下的成本控制本身是没有必要的，多此一举的。 　　当然，具体到具体的企业，考虑到企业性质，人力资源成本控制的开展条件是不同的。我们需要根据企业的特性出发来设定启动该项工作的基本条件。只有这样，才能避免出现越管越乱的局面。 　　二、人力资源成本涉及的具体内容 　　通常情况下，一个企业的人力资源成本有哪些部分构成呢？通过大量企业的走访，我们得出如下的一个基本的结论。企业的人力资源成本涉及到五个内容，分别是：人力获得成本、开发成本、人力使用成本、人力保障成本和人力离职成本。 　　1.人力获得成本 　　是指企业在招聘和录用过程中所发生的费用。这部分费用一般是属于预算内的开支。为了获得优秀的人才，企业需要多渠道的拓展招人渠道。比如与招聘网站合作，这就需要签订合作合同，支付合作费用。再比如通过期刊和报纸的形式发布招工信息。 　　2.开发成本 　　开发成本是企业用来开发员工潜力所要支付的必要费用。主要是培训费、会议费等。比如企业为了让员工学习某个软件，通过邀请企业外专家的形式来开展工作。那么这个邀请专家的费用，就是典型的人来开发成本费用。 　　3.使用成本 　　是指企业在招收新员工后为使工能最大限度的为企业服务所产生的费用。如工资薪酬、各种货币福利。 　　4.保障成本 　　是指企业为使员工保持活力或是对工作的激情而所支付的费用。如奖金、奖励品等刺激元素。 　　5.离职成本 　　这个成本很多企业还有不同的观点。主要对离职成本包含的内容有不同意见。笔者认为离职成本应该是指办理离职手续，需要占有的公司人员的时间、材料等费用的综合。 　　三、人力资源成本控制存在哪些问题与对策 　　1.存在的问题 　　（1）人力资源成本意识淡薄。现在很多企业识到了人才对于企业在生产和发展中的重要性，都在不遗余力的为本公司争取、吸收人才，有事甚至不惜本。因而高年薪，挖墙脚的事件也便成了常事。然而常常企业因过于的信赖、重视人才而忽略了人力的成本，常常因人力成本过高使得企业经营步履维艰。 　　（2）缺少人力资源成本的投入产出意识。对人力的重视和关心程度不够。很多企业老板把主要精力放在拿项目，做项目，完成项目。但是对于人才的培养，对于人才的可持续使用考虑很少，或者说根本没有考虑过。在用人方面，更多时候希望是召既能来，来之能战。很少考虑到人力的维护。业务好的时候，从来没有想过人力资源的贡献率；业务不好的时候，就觉得人力资源不给力！对企业人力资源的持续投入意识