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论企业高管薪酬制度问题及对策 　　摘 要：随着市场经济的飞速发展，企业的业绩也日益增长。当今，我国企业高管的薪酬结构比较单调、没有跟企业的经济效益接轨，缺乏严格的监督制度以及企业的限制。一个企业如果没有一个严格的规章制度，必定会影响企业的发展，还会造成公司收入分配不公平等。虽然制定薪酬看起来是公司高层的事，但这事实上是严重的管理权侵犯企业所有权的问题。本文就针对企业高管薪酬问题，阐述了企业高管薪酬的现状，并且给出了相应的对策。 　　关键词：企业高管；薪酬制度；规章制度；企业发展 　　一、当今我国企业高管薪酬制度存在的问题 　　1.企业高管薪酬的结构不合理 　　主要从下面三个方面来论述结构不合理现象：（1）绝大部分为固定薪酬，几乎没有变动的薪酬。（2）薪酬基本都是定额，之后涨幅不高。（3）薪酬都是以现金的方式发放，股票的报酬太少。目前，企业高管的薪酬都是包括工资、补贴、奖金以及福利这四部分，薪酬的结构非常单一。在中国现有的企业中，很少有企业会把高管的薪酬与企业的业绩联系起来。据有关调查表明，在被调查的三十余家企业当中，采用长期激励模式的企业仅有一家。但是美国就与此相差很大，他们企业高管的薪酬中有一半都是来源于长期的奖励，基本定额的薪酬只是占了32%，其余部分为企业的分红。在新加坡企业高管的薪酬中，虽然占比重最多的是53%的基本定额工资，但是长期的激励也占了33%左右，剩余的都是短期的激励。但是在中国，长期的激励基本为零，薪酬的85%都是基本的定额工资，短期激励也仅仅只有15%。由此可见，我国的企业高管薪酬结构及其不合理，所以要大量增加对企业高管激励方面的薪酬。 　　2.缺少业绩评价体系，高管薪酬与企业业绩关系不大 　　（1）虽然在企业改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企业的业绩结合在一起，但是大多数企业都是只说不做，并没有彻底的落实薪酬与业绩挂钩这一措施。这就有可能出现企业的业绩在下滑，但是企业高管的薪酬还在不断的上升这个情况，而一个企业业绩的增长率低于高管薪酬的增长速率是一个不正常的现象。其实高管薪酬没有绝对的高低，最合理的方法就是联系企业的业绩去制定高管的薪酬。通常一个高管能给企业创造可观的价值，企业在薪酬方面是不会亏待他的。但是当今高管薪酬不合理现象不是表现为薪酬过高或过低，而在于其薪酬不是通过企业的业绩去制定的。当今的一些大型企业大都占据了市场上的优势，但是企业高管的薪酬收入并不是跟自己对企业的贡献对等，只有那些垄断市场的大企业里的高管才能实现真正的高薪。 　　（2）另一方面，企业高管薪酬高低的问题还取决于所属的行业，由于某些行业根本就没有竞争现象，所以这也企业没有进行市场化经营。虽然这些高管没有在竞争中做出巨大贡献，但是企业还是获得了高额的利益，高管的薪酬自然也就较高。我们在去年发布企业年报的企业中抽取31家做调查，其中公司业绩上升的企业有17家，而高管薪酬增长的企业达21家。极个别的企业盈利增长了80%，想不到的是高管的薪酬竟然增长了四倍。由此看出，我国高管薪酬结构不合理，原因就在于没有紧密的联系企业的业绩去制定高管的薪酬。 　　（3）由于高管薪酬是经过董事会商讨决定的，但是还需要制定一套合理的、自上而下的业绩评价体系。当今，一个高管业绩的高低主要体现在经济效益方面，所以就造成了高管为了赢得更多的利益，而做出与企业宗旨或者是目标想违背的行为。因此现代企业的财务指标已经不能真实的反映企业的业绩及其未来发展的潜力，因为这些指标很有可能已经被高管进行了粉饰。 　　二、解决高管薪酬不合理的对策 　　1.改进企业内部的结构 　　由于出资人以及出资代理人没有自己安排薪酬，而企业高管身为代理人的代理人却自己安排了薪酬水平，这就出现了高管自定薪酬的现象。因此我国要建立科学合理的企业治理结构，做到在没有资产所有者时，防止委托代理人谋取私利的问题。根据当今的法人治理结构，需要在董事会之下设立专业的薪酬考核部门，但是为了避免设而不做情况的出现，我们可以吸取国外优秀的管理成果，即在成立薪酬考核部门时，不让其受到管理层的限制，应该让企业高层、股东代表、以及工会代表人员共同参与。此外，薪酬考核部门不需要得到管理高层的批准，要真正的拥有实行政策、制定程序标准的权力。可以自己完成员工薪酬建议；聘请薪酬专家以及获取人力资源部门内部的信息数据等等工作。只有真正拥有了这些权力，才能发挥薪酬审核部门的专业性及其独特性，所制定出的薪酬指标才真正的符合企业的利益。此方法不仅有利于激发高管人员的积极性，还可以约束他们的行为，使其与企业的利益保持一致。 　　2.结合企业业绩建立完善的财务及财务评价体系 　　（1）我国之前都是用财务的相关指标去评价企业的业绩水平，但是却没有涉及到企业的非财务指标。而仅仅以财务指标作为评价企业业绩的标准