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薪酬管理机制改革必要且可行 　　十八大以来，在发展混合所有制经济、完善现代企业制度、深化收入分配体制改革等新形势下，国有商业银行开始了新一轮的改革与发展历程，客观上要求对现有薪酬管理机制进行变革。本文对国有商业银行薪酬管理的历史沿革与现状进行了回顾，对国有商业银行当前薪酬管理机制存在的问题进行了分析，并在此基础上探讨了国有商业银行深化薪酬管理机制改革的主要方向与可行途径。 　　薪酬管理机制改革必要性 　　薪酬管理机制改革是深化混合所有制改革的内在要求。薪酬管理机制改革是国有商业银行深化改革与转型发展的重中之重。作为公司治理运行机制的重要组成部分，科学合理的激励约束机制对健全国有商业银行公司治理机制、减轻经营管理过程中的委托代理问题具有重要意义。通过薪酬管理机制改革，进一步强化经营管理责任制，引导经营者增强对银行战略目标和长期可持续发展的关注，致力于为股东创造价值;理顺国家、股东及员工之间的利益分配关系，构建资本所有者与劳动者共同参与分配的收入分配新格局;完善“职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低”的现代企业制度，提高国有商业银行经营管理活力。 　　薪酬管理机制改革是促进转型与发展的内生动力。当前，在内外部环境压力下，国有商业银行战略转型进入了关键历史时期。伴随着商业银行发展战略、经营模式、组织架构、业务流程等方面的变化，薪酬管理的环境与基础发生了深刻改变，管理的广度与深度得到极大程度的拓展。以往的薪酬体系与薪酬管理模式越来越难以适应转型时期的激励约束需求，亟需通过改革来增强薪酬的战略匹配度，强化薪酬分配的业绩导向，提升人力资源投入产出效率，从而更好地发挥薪酬管理对组织变革的引领、推动和保障作用。 　　薪酬管理机制改革是全面推进人才战略的内部保障。随着经营管理专业化程度的不断提高，现代商业银行对员工胜任能力提出了更高要求。近年来，国有商业银行积极推进人才兴行战略，不断加快管理和专业人才队伍建设，为自身长远发展储备人力资本。然而，薪酬市场化程度不高、市场竞争力不强，在一定程度上对人才战略的推进形成阻碍。通过改革，建立与不同岗位及不同类型人才特征相适应的多元化薪酬体系，切实提高薪酬分配的市场化程度，充分肯定员工个人贡献，从而加强对人才的吸引、激励和保留能力，为国有商业银行人才战略的全面推进提供制度保障。 　　薪酬管理机制改革历史沿革 　　国有商业银行薪酬管理机制是伴随着我国经济体制改革、金融体制改革和商业银行经营管理体制改革而不断发展变化的。1994年之前的行政管理时期，国有商业银行实行国家行政事业单位工资制度，主要执行国家劳动工资计划管理，没有制定工资制度的自主权。1994年以来，随着商业化改革的逐步推进，国有商业银行普遍建立了行员等级工资制，在工资发放上拥有了一定自主权。然而，行员等级工资主要与行政级别挂钩，仍然具有较强的行政管理色彩，且工资标准十余年保持不变，缺乏与市场衔接的动态调整机制。2003年以后，随着股份制改造、引进战略投资者和上市步伐的加快，国有商业银行普遍按照公众持股银行的人力资源管理要求对人力资源管理机制进行了全面、系统地改造，通过引进现代化人力资源管理和薪酬管理理念，初步建立了符合市场经济运行规律的薪酬管理体系，薪酬管理水平逐步有所提升。 　　健全管控体系，向集团一体化方向发展。一是健全公司治理机制，明确董事会在薪酬管理中的决策监督职能。二是将总行部门、境内外分行、子公司等不同类型机构纳入统一管理，根据不同分支机构的管控级别和具体管理特征，建立分级分类的薪酬管理体系。三是普遍建立并完善人力资源报告与合规检视制度，加强对分支机构的指导和监督力度，确保集团战略目标得以有效传导与落实。 　　夯实管理基础，构建现代薪酬管理的核心支柱。一是采用现代化的职位分析和职位评估技术评估职位价值，为薪酬体系提供客观的价值标准。二是完善绩效管理体系，包括健全绩效管理组织架构与流程、科学设置考核指标体系、优化考核方式、加强考核结果的综合运用，以有效分解银行战略目标，科学评价和肯定员工个人绩效贡献。三是强化市场竞争理念，并初步形成自身的薪酬竞争策略，强调薪酬水平与市场对标。通过以上转变，为建立“以职位为基础、以绩效为牵引、以市场为导向的”薪酬体系奠定了基础。 　　建立现代化薪酬结构体系，提高薪酬激励性。改制上市后，国有商业银行逐步打破以往按行政级别确定工资水平的做法，普遍建立了全员岗位绩效工资制，以及薪点制、宽带薪酬等现代化的薪酬结构体系，综合反映职位价值、能力水平、绩效贡献与市场价值等不同付酬要素，协调薪酬的内部公平、外部公平与个体公平性，拓展了员工薪酬晋升空间，鼓励员工能力素质与绩效水平提升。通过合理设置目标薪酬组合结构，平衡薪酬的保障性与激励性职能，激励性普遍有所增强。 　　实行薪酬预算管理，优化