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薪酬保密制度选择的原因和实施条件分析 　　摘 要 薪酬保密是一项重要的薪酬管理的政策，也是众多研究者的关注点所在。本文对薪酬保密的内涵进行了阐释，并以联想集团为例，分析梳理了薪酬保密制度给企业带来的正、负效应，并以此为基础对选择实施薪酬保密制度的原因和条件进行分析和总结。 　　关键词 薪酬保密 选择原因 实施条件 　　一、引言 　　对于大多数西方企业来说，薪酬保密是一项重要的薪酬管理政策，也是众多研究者的关注点所在。而受到外资企业薪酬保密政策的影响，我国越来越多的企业也开始实施薪酬保密政策。联想集团作为我国执行薪酬保密制度的企业代表，创立时柳传志就将其定为员工职业操守清单之一，如有违反，一律请辞。然而，我们又该如何正确理解薪酬保密的内涵？企业实施薪酬保密制度的原因和条件又有哪些？本文旨在以联想集团为例，对实施薪酬保密制度的效能进行系统性的分析梳理，并在此基础上对选择实施薪酬保密制度的原因和实施条件进行探讨和归纳。 　　二、薪酬保密的内涵 　　主管人力资源的联想副总裁乔健曾在一个采访中委婉地回绝记者关于薪酬的提问，原因不言自明：联想的薪酬一直是保密的。 　　然而，什么是薪酬保密？薪酬保密通常是指禁止企业员工讨论彼此的薪酬，是与薪酬公开相对应的一个概念。显而易见，薪酬信息所包含的内容十分丰富，包括薪酬水平、结构、支付的基础和方式。我们传统意义上所理解的薪酬保密就是对薪酬水平信息的“不获得”，而薪酬公开则是对薪酬水平信息的“全部获得”。因此，我们可将薪酬保密简单地定义为对于员工获得他人薪酬信息的限制。 　　三、薪酬保密制度带来的效应 　　不管是在西方还是我国的企业中，薪酬保密制度的实施都表明企业受获于其带来的积极影响。但是，其背后又存在着哪些隐患？下文我们将进行详细地分析和总结。 　　（一）薪酬保密的正面效应 　　（1）保护员工个人薪酬的隐私权。在现今社会，个人隐私权十分重要。大多数的员工都不希望自己的薪酬被过多的揭露和谈论。以联想为例，一方面对于绩效和收入较低的基层员工，公开薪酬会让其觉得难堪，且这一层级的员工占据了不小的比例，因而公司不能忽视他们的感受；另一方面，联想的高层管理人员也不希望薪酬公开，不仅是因为其与普通员工的薪酬差距比较大，公开后会造成不必要的非议和争论，同时从个人方面大多也希望能保持低调。 　　（2）给管理者在收入管理上更大的自由度。企业的管理者需要在工作中有一定的权变范围，以及时地应付市场变化的需要。人们往往认为公开的薪酬制度会使管理者趋于将薪酬差距最小化，更平均地分配收入，但现实却不是这样的。2013年9月，联想集团董事局主席兼CEO杨元庆用个人奖金325万美元犒赏了近万名一线员工，而有调查显示，联想的招聘细则上标注的普工转正工资才3000～5000元，从图1也可以看出其高层管理人员和基层员工薪酬的差距之大。因此，为了让管理层免于一些不必要的非议与责难，薪酬保密制度是联想的一大法宝。 　　（3）回避公平与否这一敏感问题。从薪酬的内部公平性来看，组织内部的薪酬制定很难达到绝对的公平，而薪酬保密则在很大程度上可以回避这一敏感问题。亚当斯提出的公平理论认为：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，薪酬保密使得员工没有来源和数据进行横向的比较，在一定程度上防止了员工之间的盲目攀比和产生冲突的可能。 　　（4）保护企业机密，减少人员的流失。从薪酬的外部竞争性来看，员工的薪酬毫无疑问属于商业机密。考虑到人力资源成本大小和外部竞争力强弱，很多企业在确定薪酬水平的时候，通常要先了解竞争对手的薪酬水平。如果薪酬公开，竞争对手则会有针对性地制定薪酬方案，以提高其竞争地位，获取人才优势。尤其对于联想这种科技公司而言，人才的重要性是不言而喻的，一旦流失或跳槽到竞争企业，将造成重大损失。因此，薪酬保密可以有效地减少人员的流失，保护企业机密。 　　（二）薪酬保密的负面效应 　　（1）员工对组织的信任感可能会消失。薪酬保密意味着员工缺乏对必要薪酬信息的了解，从而与组织之间形成信息不对称，给其带来了薪酬的不确定性，进而让员工对组织内的薪酬分配产生怀疑和不信任。2014年1月，一位从联想辞职的基层员工谈到其每月工资在时常加班的情况下才2000元，而且因薪酬严格保密，即使算错了工薪，也要忍着。不难看出，该员工正是因为缺乏对必要薪酬信息的了解导致其对公司的信任感慢慢消失，最后选择辞职。 　　（2）管理者在薪酬分配时易受主观因素影响，从而产生更大的不公平。人是社会人，管理者在分配薪酬时，很难控制不受主观情感的影响。相反的，管理者在进行判断时易受多种效应的影响，如首因效应和近期效应。并且，组织应该奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕者。据联想的