(word)从人力资源管理角度构建高校辅导员激励机制.docVIP

【本论文已发表于《硅谷》，2009年第1期第170页，若参考请注明】 从人力资源管理角度构建高校辅导员激励机制 古银华 古冰 邹功江 钟永健 瞿礼鹏 摘要：加强高校辅导员激励机制研究，有利于更好地调动辅导员的工作积极性，促使辅导员队伍的社会地位提高，从而形成一支相对稳定而又合理流动、快速成长并且人才辈出的、更具吸引力的辅导员队伍。本文从人力资源管理的角度对如何构建高校辅导员激励机制做了专门探讨。 关键词：高校辅导员；激励机制；人力资源管理 基金项目：四川省高等学校思想政治教育研究会课题。项目名称：高校辅导员队伍激励机制研究；批准号：2006-2008（37）。 辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，为培养社会主义合格建设者和可靠接班人，为维护高校和社会的稳定做出了重要的贡献，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。加强高校辅导员激励机制研究，有利于更好地调动辅导员的工作积极性，促使辅导员队伍的社会地位提高，从而形成一支相对稳定而又合理流动、快速成长并且人才辈出的、更具吸引力的辅导员队伍。 一、高校辅导员的多重身份体现出其工作的重要性 我国高校辅导员制度已有50多年的历史，随着高等教育的发展和高校事务的拓展，对于辅导员各方面的要求也发生了一些变化，由原来单纯的管理工作向管理和教育双重属性拓展，辅导员的角色也由单一身份转变为多重身份。高校辅导员的多重身份正好体现出他们的工作是十分重要的。具体讲，高校辅导员的身份有： 1.是思想政治教育工作者。高校辅导员是思想政治教育工作者，思想政治教育有助于学生树立坚定的思想信念，正确的世界观、人生观、价值观。使大学生能够认识社会发展规律，认识国家、民族前途命运，意识到自己的社会责任，培养他们树立起为实现民族的伟大复兴、取得社会主义全面小康，乃至共产主义的伟大理想； 2.是班级的管理者和服务者。他们也是班级的管理者和服务者，每个辅导员都必须对特定班级负责，班级作为学校的基层的一个教学单位，是学校的细胞，辅导员作为班级管理者有责任向班级传达学校（院）通知、指令，并确保其实施。高校辅导员承担着提醒学生注册、检查寝室卫生、配合教学工作、处理违规违纪事件、组织班级活动、评奖评优等系列活动，所以辅导员也是班级的咨询服务者。 3.是学校党政干部的后备资源。高校辅导员还是学校党政干部的后备资源。不少高校的辅导员都从辅导员队伍中选拔任用了大量党政干部，使他们的能力得到更大的发挥。 二、高校辅导员队伍及其激励机制存在的问题 （一）数量不足，结构不合理 目前全国绝大部分地区的高校存在着辅导员数量不足的问题，国家教育部规定，辅导员与学生数的比例是1比120-150，但很多是1比180-260，甚至达到1比500。结构不合理也是高校辅导员队伍存在的问题之一，主要包括三个方面：第一，年龄结构不合理，年轻化倾向严重。第二，性别比例不合理，不少学校由于学生性别比例的悬殊而导致辅导员配备上出现性别一边倒。第三，学历和知识结构不够合理。 （二 ）工作任务重，薪酬待遇较差 高校辅导员的工作任务重、责任大。无论是学生的学习还是生活以及思想都属于辅导员工作的范畴，既要完成上级领导交给的行政任务，又要配合老师的教学工作，同时还要处理学生的突发事件，辅导员的休息时间得不到保障。然而辅导员的待遇却不与之成正比，在学校正式编制员工中，辅导员的收入基本上处于底层，由于工作性质的原因很少有辅导员既担当辅导员工作又开展教学或研究工作的，所以他们基本上没有课酬和研究经费，能领到也就是基本工资，物质待遇的不足严重影响到了辅导员工作的积极性和主动性。 （三）社会地位低，队伍不稳定 相当于专职和行政领导而言，高校辅导员的社会地位较低，有人戏称辅导员为“保姆”。辅导员的工作零碎繁琐，难以量化和考核，更难直接观察到其成绩，学校领导对其重视不够，对工作不支持，很多人认为辅导员这个职位可有可无。因此很多辅导员都存在着职业倦怠的现象，容易产生受挫感，认为职业前景黯淡，严重影响到了他们工作的积极性和主动性。基于高校辅导员工资待遇低，工作任务重，出路窄，社会声望低的事实，很多辅导员都有严重的心理压力，很多人不愿意长期从事辅导员工作，担任辅导员只是他们往其他方向发展的跳板，这也是为什么高校难以留住优秀辅导员，辅导员队伍不稳的主要原因。 （四）考核不当，激励失效 辅导员工作具有一定的特殊性，因此在绩效考核上要采取合理而有针对性的方式方法。很多高校在对人员进行绩效考核时采取一刀切的方式，无论是的搞教学工作的还是搞行政工作的甚至是搞后勤工作的都采用同样的方式考核。没有对辅导员岗位进行正确的评价和衡量，考核指标没细化，考核方式不恰当，不公开公正，很多时候只是走形式。很多高校考核的目的不在于帮助辅