第十章行政组织行为与激励分解.ppt

2、领导行为理论 因为特质理论的天生领导论没有产生足够的说服力，研究者开始将考察的重点转移到领导者的行为和风格上来。 这种理论认为，领导者不是天生造就的，而是后天培养、发展的，可以通过一些精心设计的培训项目把有效的领导行为模式转移到其他人身上。 最重要和全面的领导行为理论研究来自于20世纪40年代末期俄亥俄州立大学教授斯托格蒂尔的领导四分图理论。他将领导行为分为两个独立的维度：结构维度和关怀维度。 结构维度指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。高结构特点的领导者向小组成员分排具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。——“重组织” 关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题相当关心。——“关心人” 这两个维度的组合可以表达出四类领导行为：低组织低关心；高组织低关心；高组织高关心；低组织高关心。 从总体上看，这种理论突破了特质论片面关注领导者特质的局限，逐渐重视领导过程中下属的反应和满意，显露出了明显的人本主义管理的色彩。 但是它同特质论一样，都属于在静态层面上的研究，忽略了组织环境对领导行为所可能产生的影响。 3、领导权变理论 领导权变理论所关注的是领导者和被领导者的行为与环境的相互影响，特别是各种领导方式如何适应各种不同的环境条件。 这种理论研究的重点是分离出影响领导有效性的情境因素。这方面主要的代表有：菲德勒的领导权变模式、赫赛和布兰查德的情境领导理论，豪斯和米切尔的路径——目标理论，弗鲁姆和耶顿的领导者参与模型等。 我们重点了解一下菲德勒的权变模式。 1967年，菲德勒经过大量研究提出了“有效领导的权变模式”，一般称为菲德勒模式。这种模式认为一个领导者能否取得高效的群体行为要看它能否根据实际情况而有所变化，并看他如何处理和影响他遇到的具体环境。也就是说组织绩效取决于领导者与环境之间是否相配。 首先他提出了两种领导风格：一种是任务导向型，关心任务。一种是关系导向型，更关心关系。其次，他分析了环境因素，认为影响领导风格有效性的三种因素是职位权力（领导者对他人行为影响的程度和能力）、任务结构（是指群体任务的常规性和复杂性程度）和领导者与被领导者之间的关系。 菲德勒认为每个人的领导风格是固定的，是与生俱来的。因此要改变绩效就要使领导风格和工作环境相匹配，这可以通过两个途径来改变：改变环境因素或改变领导者。 通过研究他认为在环境最好或最坏的时候应选择以工作任务为中心的领导人，否则就最好选择以人际关系为中心的领导人。 在组织管理中，管理者要重视挫折与管理的关系：（1）注意挫折教育。一是要正确认识挫折。二是要学会分析挫折原因。三是要锻炼对挫折的心理承受能力。 （2）关心与宽容组织成员。开明、厚道的管理者。 （3）避免挫折。应该帮助人们避免无谓的挫折。 （4）心理宣泄与心理治疗。 （三）过程型激励理论 1、期望理论。 美国心理学家弗洛姆提出了这一理论。这种理论认为：人们只有预期他们的行动将会有助于达到某个目标时，才会被激励起来去行动。人的积极性不仅仅取决于人的需要，还包括达到目标的可能性。也就是说，人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积， 用公式表示为： 激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E） 其中：激励水平，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性、激发出人的潜力的强度。 目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价； 期望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。 由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。因此，管理者一方面可以通过提高组织成员对某个目标的主观评价，另一方面可以通过提高期望概率来激励员工。 按照这一理论，存在三种影响个人有效工作的激励因素。 首先是由工作努力到工作绩效的期望。期望越高，工作的积极性就越高。 第二个是由工作绩效到工作报酬的期望。个人对有效工作能不能获得报酬的期望对激励有重要的影响。 第三个是报酬的效价。也就是人们对报酬的评价如何。 这三个因素的综合作用对个人在工作中的积极性有显著的影响。 启示：首先要正确认识目标价值。要从激励对象的角度来考虑问题。其次要重视目标难度设计。不仅是设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而且这不需要更多的资金投入。最后，注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。 理论上和实践中存在的